案情提要

        A公司是南部一家頗負盛名的建設公司,負責人為了提振因市場買氣不佳而呈現已久的業績疲態,於二○○二年一月初以「承攬」之名將房屋銷售工作交付張經理。詎料,張經理竟為一己私利,於二○○三年二月間侵吞王小姐交付之購屋款七百萬元,王小姐主張A公司必須連帶賠償此筆款項,然而A公司卻不認同賠償責任的存在。

僱傭與承攬的差異

  王小姐係依據民法第一八八條「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任」要求A公司連帶賠償七百萬元。王小姐認為A公司乃法定僱用人,張經理係由A公司僱用從事房屋銷售且侵占行為屬實,兼具受僱人與行為人身份。但是A公司辯稱其與張經理之間並非「僱傭關係」而是「承攬關係」,應不適用民法第一八八條的規定,自無連帶責任可言。據此,本案首要探究者,張經理與A公司之間究竟係屬「僱傭」或「承攬」關係?

  民法第四八二條:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」另民法第四九○條:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」從法令規範觀之,判別重點在於給付報酬之基準點有所差異,僱傭契約於雙方約定之某一週期領取勞務報酬,而承攬契約則須在工作完成後始可請求報酬。另外,再從人力資源管理觀點審視,具有僱傭關係的受僱人必須遵從雇主指揮、監督、考核、管理等規定,而承攬關係下的受僱者對其工作安排較具自主性。

事實認定

  A公司在二○○二年一月雖以承攬之名付予張經理房屋銷售之責,惟任職以來,除每月固定支付工作報酬外,並且對張經理的出勤、業績考核、作業流程、獎懲皆有明確規範。因此,A公司縱使出具當初雙方簽訂之「承攬契約」,亦無法掩飾其確為「僱傭關係」的事實,從而負起民法第一八八條的「僱用人與行為人連帶賠償責任」,賠償王小姐損失的七百萬元。

法定雇主責任

  由本案探討一個普遍存在於事業單位似是而非的迷思:是否將勞資間的僱傭關係「轉換」為非僱傭關係,就可以排除適用勞動基準法有關退休金、資遣費、職業災害補償、延時工資等法定給付的雇主責任?

  自一九九九年起,除行政院勞委會公告少數行業及工作者不適用勞動基準法外,其餘一切勞雇關係均適用該法。由於勞動基準法明確規定勞雇雙方有關勞動條件最低標準,例如工資應由勞雇雙方議定但不得低於基本工資,例假、休假、特別休假的日數不因法定工時縮短為兩週八十四工時而有減少,勞工工作年資自受僱之日起算,雇主職業災害補償責任等等,在在皆直接影響事業單位的成本面與管理面。因此,各項「不適用勞動基準法」的承攬契約、委任契約的簽訂普遍存在於事業單位,衍生層出不窮的勞資爭議。

從契約的屬性判斷

  檢視契約的屬性須從實際行為判斷,而非以外在形式上的名稱包裹內在真實的本質。所以事業單位縱使與勞方簽訂「非僱傭關係」的承攬或委任契約,只要勞方具備受雇主僱用、從事工作、獲致工資的事實,則仍屬「僱傭關係」。另外,勞動基準法第二條第一項第六款亦明定「勞動契約是約定勞雇關係的契約」,凡適用勞動基準法的事業單位無論以書面、口頭與勞工約定雙方的權利義務,皆不能悖離該法有關勞動條件的規定。

人力資源管理須知

  人力資源部門主辦人員係代表事業主處理有關勞工事務之人,亦為勞動基準法第二條第一項所謂「法定雇主」。因此,人資人員應以審慎態度從實際行為面細究目前企業的契約型態,以下幾點謬誤列為審酌要點:

一、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工固定支領工資?

二、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工加入勞工保險?

三、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工適用事業單位的管理規章?

四、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工接受事業單位的考核與調派?

五、非僱傭關係的工作者擔任之職務是否具有「繼續性工作」屬性?

結語

    勞資關係的建立從契約締結開始,不同的契約型態衍生雇主責任的差異。A公司的案例實乃普遍存在於事業單位間的冰山一角,更遑論工作年資已屆退休要件的勞工,雇主卻仍沾沾自喜以「臨時性定期契約」與勞工簽訂,誤認如此就能排除爾後支付龐大的資遣費或退休金,諸如此類的案件。事業單位宜儘速解開勞資關係的迷思,導入正途。(本文曾刊載於管理雜誌第350期)

問題討論:

一、請敘述僱傭關係與承攬關係的差異?

二、僱傭關係與非僱傭關係,對於雇主法定責任有何影響?

三、請舉例說明非僱傭關係工作者常犯的幾項錯誤。

周志盛 老師 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()