案情提要
A公司是南部一家頗負盛名的建設公司，負責人為了提振因市場買氣不佳而呈現已久的業績疲態，於二○○二年一月初以「承攬」之名將房屋銷售工作交付張經理。詎料，張經理竟為一己私利，於二○○三年二月間侵吞王小姐交付之購屋款七百萬元，王小姐主張A公司必須連帶賠償此筆款項，然而A公司卻不認同賠償責任的存在。
僱傭與承攬的差異
王小姐係依據民法第一八八條「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任」要求A公司連帶賠償七百萬元。王小姐認為A公司乃法定僱用人，張經理係由A公司僱用從事房屋銷售且侵占行為屬實，兼具受僱人與行為人身份。但是A公司辯稱其與張經理之間並非「僱傭關係」而是「承攬關係」，應不適用民法第一八八條的規定，自無連帶責任可言。據此，本案首要探究者，張經理與A公司之間究竟係屬「僱傭」或「承攬」關係？
民法第四八二條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」另民法第四九○條：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」從法令規範觀之，判別重點在於給付報酬之基準點有所差異，僱傭契約於雙方約定之某一週期領取勞務報酬，而承攬契約則須在工作完成後始可請求報酬。另外，再從人力資源管理觀點審視，具有僱傭關係的受僱人必須遵從雇主指揮、監督、考核、管理等規定，而承攬關係下的受僱者對其工作安排較具自主性。
事實認定
A公司在二○○二年一月雖以承攬之名付予張經理房屋銷售之責，惟任職以來，除每月固定支付工作報酬外，並且對張經理的出勤、業績考核、作業流程、獎懲皆有明確規範。因此，A公司縱使出具當初雙方簽訂之「承攬契約」，亦無法掩飾其確為「僱傭關係」的事實，從而負起民法第一八八條的「僱用人與行為人連帶賠償責任」，賠償王小姐損失的七百萬元。
法定雇主責任
由本案探討一個普遍存在於事業單位似是而非的迷思：是否將勞資間的僱傭關係「轉換」為非僱傭關係，就可以排除適用勞動基準法有關退休金、資遣費、職業災害補償、延時工資等法定給付的雇主責任？
自一九九九年起，除行政院勞委會公告少數行業及工作者不適用勞動基準法外，其餘一切勞雇關係均適用該法。由於勞動基準法明確規定勞雇雙方有關勞動條件最低標準，例如工資應由勞雇雙方議定但不得低於基本工資，例假、休假、特別休假的日數不因法定工時縮短為兩週八十四工時而有減少，勞工工作年資自受僱之日起算，雇主職業災害補償責任等等，在在皆直接影響事業單位的成本面與管理面。因此，各項「不適用勞動基準法」的承攬契約、委任契約的簽訂普遍存在於事業單位，衍生層出不窮的勞資爭議。
從契約的屬性判斷
檢視契約的屬性須從實際行為判斷，而非以外在形式上的名稱包裹內在真實的本質。所以事業單位縱使與勞方簽訂「非僱傭關係」的承攬或委任契約，只要勞方具備受雇主僱用、從事工作、獲致工資的事實，則仍屬「僱傭關係」。另外，勞動基準法第二條第一項第六款亦明定「勞動契約是約定勞雇關係的契約」，凡適用勞動基準法的事業單位無論以書面、口頭與勞工約定雙方的權利義務，皆不能悖離該法有關勞動條件的規定。
人力資源管理須知
人力資源部門主辦人員係代表事業主處理有關勞工事務之人，亦為勞動基準法第二條第一項所謂「法定雇主」。因此，人資人員應以審慎態度從實際行為面細究目前企業的契約型態，以下幾點謬誤列為審酌要點：
一、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工固定支領工資？
二、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工加入勞工保險？
三、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工適用事業單位的管理規章？
四、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工接受事業單位的考核與調派？
五、非僱傭關係的工作者擔任之職務是否具有「繼續性工作」屬性？
結語
勞資關係的建立從契約締結開始，不同的契約型態衍生雇主責任的差異。A公司的案例實乃普遍存在於事業單位間的冰山一角，更遑論工作年資已屆退休要件的勞工，雇主卻仍沾沾自喜以「臨時性定期契約」與勞工簽訂，誤認如此就能排除爾後支付龐大的資遣費或退休金，諸如此類的案件。事業單位宜儘速解開勞資關係的迷思，導入正途。（本文曾刊載於管理雜誌第350期）
問題討論：
一、請敘述僱傭關係與承攬關係的差異？
二、僱傭關係與非僱傭關係，對於雇主法定責任有何影響？
三、請舉例說明非僱傭關係工作者常犯的幾項錯誤。
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