案情提要

  近年來,汽車銷售市場短兵相接的競爭態勢,愈趨白熱化。A公司是某一縣市的汽車經銷商,憑著多年來深耕轄區的基礎,雖然奮力抵禦外侮,但是終究難抵全國性知名汽車公司的連鎖經營優勢,尤其自一九九八年三月一日起適用勞動基準法後,更使得營運成本日益沈重。王老闆決定精簡旗下的業務人員,於是交待人力資源主管擬具資遣費的試算表,再作定奪。王老闆對於納入法定資遣費計算的工資科目,並無異議;唯不能同意人力資源主管將特別休假未休的日數折算成不休假工資,進而列入資遣費計算。人力資源主管面對王老闆有關特別休假的日數計算、不休假工資的質疑,苦思因應之道。

特別休假給予的標準

  究竟勞工特別休假的日數,其計算標準係從何來?按勞動基準法第三十八條的規定甚明,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一年以上三年未滿者,雇主應給予七日的特別休假;三年以上五年未滿者,給予十日;五年以上十年未滿者,給予十四日;十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。不過,王老闆認為勞工在適用勞動基準法前的工作年資,不能累計計算;亦即只能就適用勞動基準法之日起的年資,作為計算特別休假日數的基礎。果真如此嗎?依據勞動基準法第八十四條之二,「勞工工作年資自受僱之日起算」;復按同法施行細則第五條,「適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算」的規定,A公司皆應合併適用勞動基準法前後的工作年資,從而每年給予勞工法定的特別休假日數。另外,企業界存在一項由來已久的誤解:不定期契約的勞工離職後未滿三個月再任職時,雇主必須承認勞工離職前的工作年資。實際上,無論勞工係因違法而遭公司解僱,或是自己提出辭職的請求,其原勞動契約皆業已合法終止,雖未滿三個月再進入公司服務,應屬於新勞動契約的開始,年資自應歸零起算。

特休未休的工資

  特別休假沒有休完的日數,雇主一定得折算成不休假的工資嗎?此項「特休未休的工資」一定得併入平均工資計算嗎?諸如此類的迷思,影響資遣費、退休金給付的金額甚鉅,應予明辨。援行政院勞工委員會於一九九○年發佈的解釋令要旨:勞工未於年度終結時休完特別休假,如係可歸責於雇主之原因,致使勞工無法休完特別休假時,雇主應發給未休日數之工資;倘若如係勞工個人之原因而自行未休時,則雇主可不發給未休日數的工資。另外,勞動契約的終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別休假日數的工資。基此,特別休假未休日數有無工資請求權的關鍵在於:若勞工已排定特別休假的日期,卻應雇主要求出勤工作,則形同加班行為,雇主應發給勞工特別休假未休的工資,且併入平均工資計算。實務上常生爭議的是,擔任如本案的業務人員,如於排定特休日放棄休假,雇主還須給付未休工資嗎?參據中央主管機關的解釋令及近年來司法判決,均持免於發給工資的見解,亦即勞工沒有工資的請求權。部份企業雖然對於勞工自願放棄特休的出勤日發給津貼,然此項津貼有別於「勞工因工作而獲得的報酬」,應屬於非工資的項目,當然亦無須列入平均工資計算。

特別休假協商排定

  從本案觀之,A公司係因業務緊縮而不得不裁減業務人員,其資遣勞工的理由於法有據。惟當勞動契約終止時,如勞資雙方未就特別休假日期協商排定,則勞工應休未休之特別休假,雇主應給付未休完特別休假日數的工資,此乃勞動基準法施行細則第二十四條所明定。就情理而言,勞工因遭逢被資遣的惡運,而無法行使其法定特休的權利時,係屬「可歸責於雇主之原因」,斷無強迫勞工自行放棄未休完特別休假日數之理。另外,勞動基準法第二條第二款定義「雇主」為:僱用勞工的事業主、事業經營的負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。因此,企業內各部門主管如有因工作而需要禁止員工排定特別休假,或因業績壓力而不准員工申請特別休假等類似情事,皆足以構成「可歸責於雇主之原因」。實務上,有些人力資源主管將「可歸責於雇主之原因 」,限縮為勞動基準法上所列終止勞動契約的條文規定,而不就實際個案判斷,宜儘速導正。

企業界的作法

  依據現行勞動基準法施行細則第二十四條的規定,特別休假的日期應由勞雇雙方協商排定。究竟如何排定較為妥適,目前企業界的作法相當多樣化。舉例而言,有的企業係採事前申請的方式,有的企業要求勞工就當年度應休特別休假日數的一定比率預先排定,或是將未休日數累計至下一年度合併計算等等。曾有勞工提及,其年度特休因不斷累計,已經超過法定上限三十天,徒增排休上的困擾。基此,特別休假的排定,不僅牽涉人事成本的控管,更直接影響部門主管對於人力的調派。實務上雇主可以在年度開始前,交由各單位主管邀集單位同仁就當年度應休特別休假的半數,協商排定;人力資源部門再予以彙整後,呈送雇主確認。另外尚未排定之半數特別休假,宜由勞工視其需要於年度終結或契約終止前提請休完。如此,一則符合法令提供勞工休憩的意旨,二則企業能持續有效的運用人力,在法令規範與實務運作上,得以兼籌並顧。

人力資源管理須知

  特別休假是勞工在同一事業單位連續工作一段期間後,雇主給予的有薪休假,如能妥善安排,對於勞資雙方皆有益處。以下再就特別休假相關的實務作業條列說明,提供人力資源主管擬具企業內部特休規範時,可資參酌:

一、經由勞雇雙方協商後的特別休假排定方式及計算單位,應明訂於工作規則中報准後公開揭示,以作為勞雇雙方遵循的依據。

二、特別休假日期經協商排定後,非經勞雇雙方同意,不得任意變更。

三、勞工因執行職務遭遇職業災害,在醫療期間不能工作,其特別休假的權利不因申請公傷病假而減少或抵銷。

四、事業單位改組或轉讓時,其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認,並且給予法定的特別休假日數。

五、雇主如未依法給付勞工應休未休的特別休假工資時,勞工得請求補發;其請求權須遵照民法第一百二十六條五年時效的限制。

結語

  細究勞工工作年資衍生的較大效益在於:特別休假日數、資遣費計算、退休金給與三項。其中勞工是否能成就退休要件,尚難論斷;資遣費代表工作權的喪失,也非勞工所樂見。因此,勞工與雇主之間應在重視勞工權益與不損及公司利益的原則下,共同為特別休假的排定謀求適切之道。(本文曾刊載於管理雜誌第355期)

問題討論:

一、勞工特別休假的日數,其計算標準為何?

二、特別休假沒有休完的日數,雇主一定得折算成不休假的工資嗎?

三、試評論目前企業界對於特別休假協商排定的作法?並說明其適法性?

四、人力資源部門應建立之企業內部特休規範為何?

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周志盛 老師 發表在 痞客邦 留言(1) 人氣()