勞資e學園--周志盛老師

案情提要

　　近年來，汽車銷售市場短兵相接的競爭態勢，愈趨白熱化。A公司是某一縣市的汽車經銷商，憑著多年來深耕轄區的基礎，雖然奮力抵禦外侮，但是終究難抵全國性知名汽車公司的連鎖經營優勢，尤其自一九九八年三月一日起適用勞動基準法後，更使得營運成本日益沈重。王老闆決定精簡旗下的業務人員，於是交待人力資源主管擬具資遣費的試算表，再作定奪。王老闆對於納入法定資遣費計算的工資科目，並無異議；唯不能同意人力資源主管將特別休假未休的日數折算成不休假工資，進而列入資遣費計算。人力資源主管面對王老闆有關特別休假的日數計算、不休假工資的質疑，苦思因應之道。

特別休假給予的標準

　　究竟勞工特別休假的日數，其計算標準係從何來？按勞動基準法第三十八條的規定甚明，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一年以上三年未滿者，雇主應給予七日的特別休假；三年以上五年未滿者，給予十日；五年以上十年未滿者，給予十四日；十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。不過，王老闆認為勞工在適用勞動基準法前的工作年資，不能累計計算；亦即只能就適用勞動基準法之日起的年資，作為計算特別休假日數的基礎。果真如此嗎？依據勞動基準法第八十四條之二，「勞工工作年資自受僱之日起算」；復按同法施行細則第五條，「適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算」的規定，A公司皆應合併適用勞動基準法前後的工作年資，從而每年給予勞工法定的特別休假日數。另外，企業界存在一項由來已久的誤解：不定期契約的勞工離職後未滿三個月再任職時，雇主必須承認勞工離職前的工作年資。實際上，無論勞工係因違法而遭公司解僱，或是自己提出辭職的請求，其原勞動契約皆業已合法終止，雖未滿三個月再進入公司服務，應屬於新勞動契約的開始，年資自應歸零起算。

特休未休的工資

　　特別休假沒有休完的日數，雇主一定得折算成不休假的工資嗎？此項「特休未休的工資」一定得併入平均工資計算嗎？諸如此類的迷思，影響資遣費、退休金給付的金額甚鉅，應予明辨。援行政院勞工委員會於一九九○年發佈的解釋令要旨：勞工未於年度終結時休完特別休假，如係可歸責於雇主之原因，致使勞工無法休完特別休假時，雇主應發給未休日數之工資；倘若如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數的工資。另外，勞動契約的終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數的工資。基此，特別休假未休日數有無工資請求權的關鍵在於：若勞工已排定特別休假的日期，卻應雇主要求出勤工作，則形同加班行為，雇主應發給勞工特別休假未休的工資，且併入平均工資計算。實務上常生爭議的是，擔任如本案的業務人員，如於排定特休日放棄休假，雇主還須給付未休工資嗎？參據中央主管機關的解釋令及近年來司法判決，均持免於發給工資的見解，亦即勞工沒有工資的請求權。部份企業雖然對於勞工自願放棄特休的出勤日發給津貼，然此項津貼有別於「勞工因工作而獲得的報酬」，應屬於非工資的項目，當然亦無須列入平均工資計算。

特別休假協商排定

　　從本案觀之，A公司係因業務緊縮而不得不裁減業務人員，其資遣勞工的理由於法有據。惟當勞動契約終止時，如勞資雙方未就特別休假日期協商排定，則勞工應休未休之特別休假，雇主應給付未休完特別休假日數的工資，此乃勞動基準法施行細則第二十四條所明定。就情理而言，勞工因遭逢被資遣的惡運，而無法行使其法定特休的權利時，係屬「可歸責於雇主之原因」，斷無強迫勞工自行放棄未休完特別休假日數之理。另外，勞動基準法第二條第二款定義「雇主」為：僱用勞工的事業主、事業經營的負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。因此，企業內各部門主管如有因工作而需要禁止員工排定特別休假，或因業績壓力而不准員工申請特別休假等類似情事，皆足以構成「可歸責於雇主之原因」。實務上，有些人力資源主管將「可歸責於雇主之原因 」，限縮為勞動基準法上所列終止勞動契約的條文規定，而不就實際個案判斷，宜儘速導正。

企業界的作法

　　依據現行勞動基準法施行細則第二十四條的規定，特別休假的日期應由勞雇雙方協商排定。究竟如何排定較為妥適，目前企業界的作法相當多樣化。舉例而言，有的企業係採事前申請的方式，有的企業要求勞工就當年度應休特別休假日數的一定比率預先排定，或是將未休日數累計至下一年度合併計算等等。曾有勞工提及，其年度特休因不斷累計，已經超過法定上限三十天，徒增排休上的困擾。基此，特別休假的排定，不僅牽涉人事成本的控管，更直接影響部門主管對於人力的調派。實務上雇主可以在年度開始前，交由各單位主管邀集單位同仁就當年度應休特別休假的半數，協商排定；人力資源部門再予以彙整後，呈送雇主確認。另外尚未排定之半數特別休假，宜由勞工視其需要於年度終結或契約終止前提請休完。如此，一則符合法令提供勞工休憩的意旨，二則企業能持續有效的運用人力，在法令規範與實務運作上，得以兼籌並顧。

人力資源管理須知

　　特別休假是勞工在同一事業單位連續工作一段期間後，雇主給予的有薪休假，如能妥善安排，對於勞資雙方皆有益處。以下再就特別休假相關的實務作業條列說明，提供人力資源主管擬具企業內部特休規範時，可資參酌：

一、經由勞雇雙方協商後的特別休假排定方式及計算單位，應明訂於工作規則中報准後公開揭示，以作為勞雇雙方遵循的依據。

二、特別休假日期經協商排定後，非經勞雇雙方同意，不得任意變更。

三、勞工因執行職務遭遇職業災害，在醫療期間不能工作，其特別休假的權利不因申請公傷病假而減少或抵銷。

四、事業單位改組或轉讓時，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，並且給予法定的特別休假日數。

五、雇主如未依法給付勞工應休未休的特別休假工資時，勞工得請求補發；其請求權須遵照民法第一百二十六條五年時效的限制。

結語

　　細究勞工工作年資衍生的較大效益在於：特別休假日數、資遣費計算、退休金給與三項。其中勞工是否能成就退休要件，尚難論斷；資遣費代表工作權的喪失，也非勞工所樂見。因此，勞工與雇主之間應在重視勞工權益與不損及公司利益的原則下，共同為特別休假的排定謀求適切之道。（本文曾刊載於管理雜誌第355期）

問題討論：

一、勞工特別休假的日數，其計算標準為何？

二、特別休假沒有休完的日數，雇主一定得折算成不休假的工資嗎？

三、試評論目前企業界對於特別休假協商排定的作法？並說明其適法性？

四、人力資源部門應建立之企業內部特休規範為何？