案情提要

  近日來,陳經理被公司公告免職的消息,已成為A公司員工平時談論的焦點話題。當初陳經理是公司重金禮聘的行銷專業人才,進入公司之後,確實也提振了長期以來疲弱的業績;誰也沒有料到,陳經理疑似收受客戶賄賂及利用職權謀取個人私利的行為,最後遭致公司開除的處分。這項處分案,當然不為陳經理所接受,他認為自己並無違反對公司忠誠的義務,且自己屬於「委任經理人」不適用勞動基準法。A公司人力資源部門主管奉命儘速消弭這場解僱的爭議,但是,對於陳經理提出的主張,卻苦無因應對策。

經理人不一定是勞工

  本案例首要釐清的是,陳經理究竟係屬A公司按勞動基準法所僱用的「勞工」或是援公司法委任的「經理人」?參照勞動基準法第二條對於勞工的定義:「受雇主僱用從事工作獲致工資者」,另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數同意」,兩者不僅法源不同,且任用程序互異。A公司在僱用陳經理擔任部門主管之初,雖然職位核定為經理級,然就公司體制而言,仍須接受其上級主管的指揮行事。基此,縱然職稱定為「經理」之受僱人員,亦不能輕率視同為公司依公司法委任的經理人,進而排除勞動基準法之適用。退一步言之,陳經理對於主張其為「委任經理人」的事實,得檢具書面資料來證明其委任的身份。然而既無委任契約,亦無董事會簽認之委任書,人力資源部門主管只要證明雇主與陳經理之間具有指揮監督的關係,則其屬於「勞工」的身份將更為明確。

從屬關係決定契約本質

        企業界為降低適用勞動基準法所帶來的成本壓力,少數雇主將原有與勞工的「僱傭契約」關係,重新以書面簽訂「承攬契約」、「委任契約」,使得勞方不具備勞動基準法所稱的勞工身份,因而免除雇主法定責任。行政院勞工委員會針對部份雇主換約行為,曾從嚴界定承攬及委任契約,只要雙方當事人仍具有原來勞動契約所規範的從屬關係,則仍認定為勞動契約;亦即從實質上認定,而不問契約名稱為何。這種「從屬論」的見解近年來亦獲得司法判決的支持。因此,判斷勞雇雙方的契約關係,非僅依據外在形式所約定的僱傭、承攬或委任契約,而是視企業內部實際運作而定;如果勞雇雙方具有指揮監督及從屬關係的事實,則屬勞動基準法第二條規定的「勞動契約」範疇,進而得以適用該法所定勞雇雙方的權利義務。在本案中,「勞工」陳經理對於經管業務並無自主裁量權,且其尚須接受協理級以上主管的指揮監督,人力資源部門援勞動基準法規定作出懲處,並無違誤。

解僱處分須明確舉證

        A公司係依據勞動基準法第十二條第一項第四款:「違反勞動契約或工作規則情節重大」,而不經預告終止與陳經理的勞動契約,此條款不僅無資遣費請求權,且勞工形同被雇主開除。陳經理不服的是,公司並無明確的事證就逕予公告免職,另外何謂「情節重大」,公司人事規章亦無明定。據此,本項爭議反映一個普遍存在企業內部的懲戒問題:雇主能否動不動就以「情節重大」之名,行解僱之實?雖然情節重大的範疇,法無明定;但是當勞工認為遭受違法解僱時,可以立即援用同法第十四條第一項第六款的規定,以雇主違反勞動契約或勞動法令損害勞工權益的事證,將雇主反「解僱」,並且請求按工作年資核計的資遣費。因此,A公司人力資源部門主管應明確舉證陳經理不法的事實,並且在沒有違反公司以往對此類行為懲處的「比例原則」下,作出合法且正當的解僱處分。否則,不僅解僱不成立,反而成為勞工據以終止勞動契約,請求資遣費的合法手段。

人力資源管理須知

        歸納本案例探討得知:依公司法委任的經理人不屬勞動基準法所稱之勞工,故其退休及其他勞動條件等權利義務事項,應與事業單位另行約定,不受勞動基準法約束。遺憾的是,實務上為數頗多的委任經理人並無約定,甚至謬以自認為與勞工同樣受到勞動基準法的保障。基此,人力資源部門主管應儘速確認下列要點,以茲杜絕爾後的爭議:

一、究竟事業單位(副)經理、協理、(副)總經理,其身份係依公司法委任之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」,應明確界定。如屬勞工身份,則其權利義務自當規範於工作規則或勞動契約中;如屬委任經理人,則其委任、解任及報酬等事項應於公司章程或委任契約內明定。

二、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時,其屬於勞工身份之工作年資產生之權益,究竟採用「結清」方式,或是「併計」於委任年資內,必須以書面明定。

三、勞工轉任委任經理人後成就退休要件時,其屬於勞工身份之工作年資始得由公司提存之勞工退休準備金支付,另委任年資則應由事業單位以費用列支。

四、事業單位將委任經理人於委任期間變更為勞工身份時,其勞工年資自變更日起算,並且按事業單位報請主管機關核備之勞工退休辦法核計退休金。

五、事業單位發放勞工退休金時,應歸為退職所得,切勿歸為薪資所得,以免影響退職人員適用退休金定額免稅的優惠。

結語

        人力資源部門對於企業依公司法委任或援勞動基準法僱用的經理人或許難以置喙,但是,善盡告知經理人攸關其自身的權利義務,乃人資主管職責所在。原因無他,當經理人因身份認知不同而衍生諸如本案例的爭議時,人力資源部門必定成為授命親臨火線的不二人選。人資主管一定得等到爭議發生的時侯再說清楚、講明白嗎?(本文曾刊載於管理雜誌第352期)

問題討論;

一、經理人是勞工嗎?請就法律面與實務面分析之。

二、請就「從屬關係」的觀點來說明僱傭契約、承攬契約與委任契約之差異?

三、人力資源部門應儘速釐清經理人的身份,其作法為何?

全站熱搜

周志盛 老師 發表在 痞客邦 留言(1) 人氣()