資料來源：周老師上課講義(實際案例，請勿直接下載使用)

案由說明：

勞工任職公司一年十個月，公司主管經常藉故言詞表示做的很差，甚至帶其他員工至其製品前言詞奚落，告知如果不想做可以不用來，勞方於5月1日 下班後遂於5月2日 即未到職亦未向高雄請假，反而向總公司請特休假至5月5日 。

勞方主張：公司屬解雇，應給付資遣費及預告工資並開立非自願離職證明；

資方主張：並未解雇且該員請假未獲准，故無所謂資遣，乃屬勞工連續曠職三天，依勞基法第十二條解雇。

Q1、勞方與資方主張何者較有利？

案由說明：

勞工懷孕期間，資方於98/5/4 以書面告知女性員工，將於98/5/14終止勞動契約，其資遣費計算依勞基法規定辦理。而勞方主張公司應給予56天工資以補償懷孕期間無法找到工作而喪失產假，同時其特休假未休完日數應折算工資並納入平均工資計算資遣費。

勞方主張：勞方主張補償產假8週工資與特休未休折算工資後應納入平均工資計算資遣費。

資方主張：此次資遣理由係該工作原二人緊縮一人，再由97年考核制度做為評判標準，在考核當時勞方尚未懷孕(預產期9月)，所以與懷孕並無直接關係。另特休假未休部份乃是勞雇關係終止後所產生折算工資，非在資遣事實前所發生，故無法納入平均工資內。

Q1、勞工懷孕期間，資方可否資遣？

Q2、公司是否應補償56天產假的工資？

Q3、特休假未休完日數應否折算工資並納入平均工資計算資遣費？

資料來源：勞保局

發佈日期： 2009/5/19

就業保險法新增育嬰留職停薪津貼給付項目，只要參加就業保險之被保險人保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法規定辦理育嬰留職停薪者即可請領，自98年5月1日起，可至勞工保險局網站/最新訊息下載「育嬰留職停薪津貼申請書」，或至各地辦事處索取。

民眾若需申請該項給付，可由被保險人填寫「育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據」，並檢具被保險人及子女之戶口名簿影本、育嬰留職停薪證明及被保險人本人名義之國內金融機構存摺影本等資料，逕向勞保局申請；又勞保局為簡政便民，如投保單位已於育嬰留職停薪申請書之證明欄用印，或申請育嬰留職停薪期間繼續加保之被保險人，可免再檢附育嬰留職停薪證明。

育嬰留職停薪津貼之給付，每一子女最長發給6個月，父、母得分別請領，但申請期間不得重疊，最後，勞保局提醒請領該項津貼之勞工朋友，日後如申請育嬰留職停薪津貼滿6個月時，不會有就業保險年資重行起算的問題。

勞委會研擬修法　四人以下強制納保

 更新日期:2009/05/07 17:35

資料來源：勞資關係處

發佈日期：2009-04-27

勞動契約性質的判定向以「工作是否有繼續性」為主要標準，勞動基準法第9條第1項定有明文。人力派遣公司屬於人力供應業，其主要經濟活動為供應人力，依本會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋：「人力派遣業者，僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約」。勞委會表示，如有違反，主管機關應依勞動基準法第79條規定處罰。

依工會法第12條規定，凡在組織區域內，年滿16歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務，依照現行工會法體系觀之，係指在同一廠場內，具有受僱關係及相同利益之勞工，得發起組織、加入該廠場產業工會。

勞委會表示派遣勞工係受僱於派遣公司，依上開工會法規定，自可籌組派遣公司之產業工會以爭取自身權益。 

資料來源：勞工保險處

發佈日期：2009-04-14

針對今（14）日報載雇主為規避勞、健保費，將勞工薪資拆解投保，並影響勞工權益之報導，勞委會表示，依據勞工保險條例第6條第1項規定，如果是受僱在5人以上公司、行號等員工，雇主就有義務為其辦理參加勞工保險。

勞委會指出，報載內容提到勞工擇一加保的函釋規定，反而造成雇主藉此規避為勞工辦理加保之責任一節，該函釋規定是當時考量到勞工保險為所得安全保障，係以「主要勞動」的所得作為保障，並且為減輕勞工重複加保的保費負擔，因此由勞工選擇工作時間較長、工作所得較高或職業災害危險性較大的單位辦理加保。

勞委會強調，該函釋擇一加保的權利是在勞工，而非雇主，如果勞工要求雇主應辦理加保，雇主仍不得拒絕，如果雇主有違法情事，將派員實地了解；另為配合受僱從事二份以上工作者，其普通事故保險給付得合併投保薪資計算之作法，並使勞工在從事不同工作時都能獲得完整保障，勞委會已積極檢討修正相關法令規定。 

資料來源：勞工保險局

發佈日期：2009-01-13

勞保年金自98年1月1日起施行，除了將原來的「殘廢給付」名稱改為「失能給付」外，失能、老年及死亡三種給付更增加了可以每個月領年金的方式，也就是「老年年金」、「失能年金」和「遺屬年金」三種給付。依照勞保條例之規定，年金施行前有保險年資者，原有之勞保給付權益不受影響，符合請領資格之勞工或其遺屬可以在請領老年、失能或死亡給付時，選擇請領年金給付或一次給付，惟經保險人核付後，即不得變更。

資料來源：勞工保險局

發佈日期：2009-01-13

勞保局表示，按照修正前勞工保險條例規定，必須要「加保退職、年齡、年資」同時符合條件，才能請領老年給付，致使許多曾經參加勞保的勞工，早年離職退保，尚未請領老年給付，以掛名參加勞保來申請老年給付。但自98年1月1日起，「加保退職」的規定解套了，也就是說，只要有勞保年資的人，無論勞保中斷多久、也不論是否於加保中退職，都可以在符合請領老年給付的條件時，自行向勞保局請領老年一次金或年金。

勞保局另外強調，勞保是「在職保險」，必須是實際從事工作的勞工，才能參加，未從事工作的朋友，切勿為了領取勞保給付而掛名加保，如經查明未從事工作而掛名參加勞保者，將會被取消被保險人資格，此段違法加保期間不僅年資無法計算，已繳保險費依規定勞保局亦不予退還，得不償失。

有些勞工朋友可能擔心自已的勞保年資較短，現在又沒有工作，無法依新規定按月領取勞保老年年金給付，所以還是到處打聽設法掛名參加勞保，勞保局指出，國民年金開辦後，為顧及離職退出勞保，待業期間轉投國保，日後再就業又轉為勞保者的退休生活，只要勞保年資與國保年資兩者合併滿15年，退休依然享有月領年金的保障。

資料來源：桃園縣政府勞動及人力資源處勞動條件科

                                           企業資遣勞工應注意事項

一、事業單位僱用之勞工，如因過失肇事損害雇主之權益，雇主自可要求其民事賠償，但是該勞工如係因作業活動及職業上原因引起之職業災害，雇主仍應給予法定的職業災害補償，不因勞工過失而免責。

二、定期契約之勞工在職業災害醫療期間契約屆滿，雇主仍應繼續給予職業災害補償，不因定期契約屆滿而終止。

三、職災勞工受領補償的權利，不因離職而受影響。故勞工發生職業災害離職後，如因同一事故病發確有醫療必要時，尚可檢附證明文件向雇主要求醫療補償。

四、勞工遭遇職業災害而取得之補償金，得依所得稅法第四條第三款規定免納所得稅，事業單位切勿以薪資科目列支，以免影響職災勞工的權益。

五、事業單位僱用兼職人員，如於未參加勞工保險之工作期間遭致職業災害，雇主仍應依勞動基準法規定予以補償。因此，事業單位宜將兼職人員納入風險規劃的體系。

勞工遭受職業災害死亡時，雇主常因無法支付龐大的補償費用，而與罹災勞工

的家屬以低於法定補償標準達成和解。罹災家屬一旦簽署和解書，拋棄對於不

足部分的請求權，可否再於事後反悔要求雇主補足？按中央主管機關曾於一九

八六年函釋：「當事人間經法院核定之調解有違反勞動基準法第五十九條職業

災害補償標準的規定時，當事人得於法院核定之調解書送達後三十日內向原核

定法院提起宣告調解無效或撤銷調解之訴，否則，即依法與確定判決生同一效

力。」換言之，如果勞資雙方本於「鄉鎮市調解條例」或經由「勞資爭議調解

制度」調解成立且經法院核定，在法定期間內未提出異議時，則雙方自應受到

和解契約內容的約束，雇主無須再就不足部分作出補償。近年來，司法實務的

判決亦肯定和解契約的效力。

按勞動基準法第五十九條之職業災害補償規定，其性質係採雇主無過失責任，

且同法第六十一條明定勞工受領補償的權利不得抵銷，亦不因離職而受影響。

因此，不論罹災勞工是否因個人過失導致意外事故，雇主皆應負起補償的責

任。另外，罹災勞工如因事業單位、承攬人或雇主的過失受到損害，尚可再依

民法要求侵權行為人損害賠償。職災補償與侵權賠償，兩者不僅法律依據不

同，且前者為雇主「無過失也有責任」，後者是法律關係人「有過失才有責

任」，切勿混淆。綜合言之，罹災勞工除了依法可向雇主要求職業災害補償金

以外，尚可檢具遭受損害的事證，另行向侵權行為人請求損害賠償金，兩者可

以同時請求。但是，對於侵權行為所構成的損害賠償，僅能就侵權行為人求

償，並不能援引類推適用職業災害連帶補償責任。

資料來源：行政院勞委會

發佈日期：2008-09-19

針對業界常有所謂「責任制勞工」不適用勞基法之誤解，勞委會表示，勞工受僱於適用勞動基準法之事業單位，縱屬「責任制專業人員」，仍有該法相關規定之適用。勞委會強調，如果非該會依勞動基準法第84條之1核定之工作者，或其勞動契約未經地方主管機關核備者，均無該規定之適用。

勞委會表示，民眾如欲查詢哪些工作者可適用勞動基準法第84條之1規定，可利用勞委會網站查閱。如有契約核備之疑義，可逕向各縣(市)政府勞工或社會處（局）洽詢。

勞委會表示，有鑑於勞工工作態樣多元，部分性質特殊之工作者於適用勞動基準法有關工時、休假等規定時，有窒礙難行之處，為增加該法之彈性，使可適用於更多的行業及工作者，於民國85年特訂定第84條之1，針對工作性質特殊之勞工，如監督性、間歇性或責任制等工作，其工時給予特別之考量。依該規定，這類經勞委會核定的工作者，可由勞資雙方以書面就工時、例、休假等事項作更具彈性之約定，惟契約應報當地主管機關核備後始生效力。

勞委會進一步說明，所謂的彈性，並非指工時可以完全無上限或全無例假。勞雇雙方在約定時，仍須參考勞動基準法規定的基準，在不損及勞工健康福祉之前提下來訂定。舉例言之，勞雇雙方可以約定較法定正常工時上限更長的工時，但超過約定正常工時者，仍應給付延長工時工資（加班費）。再如例假，雖不必僵化於7日中需有1日，2週內排2日或4週內排4日，亦非不可，但不可約定全無例假。

按二○○二年四月二十八日起施行的職業災害勞工保護法第三十一條第一項規

定：「事業單位以其工作交付承攬者，承攬人就承攬部分所使用之勞工，應與

事業單位連帶負職業災害補償之責任。再承攬者，亦同。」另外，對於職業災

害補償的標準及得予抵充的限制，則依照勞動基準法的規定。因此，事業單

位、承攬人必須與職業災害勞工之雇主連帶負起勞動基準法第五十九條的「補

償」責任；亦即罹災勞工的家屬除了可向雇主要求法定的補償金外，或是轉向

承攬人或事業單位請求補償。而依據職業災害勞工保護法第三十一條第二項的

規定，事業單位或承攬人就其所補償的部份，得向職業災害勞工的雇主求償。

要注意的是，事業單位與承攬人僅就「補償」部分連帶負責，其範圍並不及於

民法上因侵權行為所衍生的損害「賠償」責任；而且補償部分依法尚可扣抵

「依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱用勞工之雇主支付費用」所獲得之

各項保險給付。

一、究竟事業單位（副）經理、協理、（副）總經理，其身份係依公司法委任

        之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」，應明確界定。如屬勞工

        身份，則其權利義務自當規範於工作規則或勞動契約中；如屬委任經理

        人，則其委任、解任及報酬等事項應於公司章程或委任契約內明定。

二、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時，其屬於勞工身份之工作年資

        產生之權益，究竟採用「結清」方式，或是「併計」於委任年資內，必須

        以書面明定。

三、事業單位將委任經理人於委任期間變更為勞工身份時，其勞工年資自變更

        日起算，並且按事業單位報請主管機關核備之勞工退休辦法核計退休金。

四、勞工轉任委任經理人後成就退休要件時，其屬於勞工身份之工作年資始得

        由公司提存之勞工退休準備金支付，另委任年資則應由事業單位以費用列

        支。

五、事業單位發放勞工退休金時，應歸為退職所得，切勿歸為薪資所得，

        以免影響退職人員適用退休金定額免稅的優惠。

六、按勞工退休金條例規定，委任經理人不屬於公司每月強制提繳退休金的對

        象；惟委任經理人仍可選擇自願提繳，享有免稅優惠。

企業界為降低勞工退休新制所帶來的成本壓力，少數雇主將原有與勞工的「僱

傭契約」關係，重新以書面簽訂「承攬契約」、「委任契約」，使得勞方不具

備勞動基準法所稱的勞工身份，企圖免除雇主法定責任。行政院勞工委員會針

對部份雇主換約行為，曾從嚴界定承攬及委任契約，只要雙方當事人仍具有原

來勞動契約所規範的從屬關係，則仍認定為勞動契約；亦即從實質上認定，而

不問契約名稱為何。這種「從屬論」的見解近年來亦獲得司法判決的支持。因

此，判斷勞雇雙方的契約關係，非僅依據外在形式所約定的僱傭、承攬或委任

契約，而是視企業內部實際運作而定；如果勞雇雙方具有指揮監督及從屬關係

的事實，則屬勞動基準法第二條規定的「勞動契約」範疇，進而得以適用該法

所定勞雇雙方的權利義務。

參照勞動基準法第二條對於勞工的定義：「受雇主僱用從事工作獲致工資

者」，另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事

過半數同意」，兩者不僅法源不同，且任用程序互異。公司在僱用部門主管

時，雖然將受僱者的職位核定為經理級，然就公司體制而言，如經理人仍須接

受其上級主管的指揮行事，則此經理人仍屬勞工身份。基此，縱然職稱定為「

經理」之受僱人員，亦不能一律視同為公司依公司法委任的經理人，進而排除

勞動基準法的適用。因此，勞工如主張其為公司法所明定的「委任經理人」，

則須檢具書面資料來證明其委任的身份。事業單位（副）經理、協理、（副）

總經理，其身份係依公司法委任之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞

工」，應明確界定。

人力資源部門主管係代表事業主處理有關勞工事務之人，亦為勞動基準法第二

條第一項所謂「法定雇主」。因此，人資人員應以審慎態度從實際行為面檢視

目前企業的契約型態，以下幾點謬誤列為審酌要點：

一、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工固定支領工資？

二、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工加入勞工保險？

三、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工每月由雇主提繳勞工退休金？

四、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工接受事業單位的考核與調派？

五、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工適用事業單位的管理規章？

六、非僱傭關係的工作者擔任之職務是否具有「繼續性工作」屬性？

僱傭關係適用勞動基準法有關退休金、資遣費、職業災害補償、延時工資等

法定給付的雇主責任，非僱傭關係則排除勞動基準法的法定責任。自一九九

九年起，除行政院勞委會公告少數行業及工作者不適用勞動基準法外，其餘

一切勞雇關係均適用該法。由於勞動基準法明確規定勞雇雙方有關勞動條件

最低標準，例如工資應由勞雇雙方議定但不得低於基本工資，例假、休假、

特別休假的日數不因法定工時縮短為兩週八十四工時而有減少，勞工工作年

資自受僱之日起算，雇主職業災害補償責任等等，在在皆直接影響事業單位

的成本面與管理面。另外，自二OO五年七月一日起，雇主尚須為適用勞動基

準法的本國籍勞工每月提繳勞工退休金存儲於勞保局的個人專戶。因此，各

項「不適用勞動基準法」的承攬契約、委任契約等非僱傭關係的簽訂普遍存

在於事業單位，衍生層出不窮的勞資爭議。

民法第四八二條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內

為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」另民法第四九○條：「稱承攬者，

謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之

契約。」從法令規範觀之，判別重點在於給付報酬之基準點有所差異，僱傭

契約於雙方約定之某一週期領取勞務報酬，而承攬契約則須在工作完成後始

可請求報酬。再從人力資源管理觀點審視，具有僱傭關係的受僱人必須遵從

雇主指揮、監督、考核、管理等規定，而承攬關係下的受僱者對其工作安排

較具自主性。另外，檢視契約的屬性須從實際行為判斷，縱使事業單位與勞

方簽訂「非僱傭關係」的承攬契約，惟只要勞方具備受雇主僱用、從事工

作、獲致工資的事實，則仍屬「僱傭關係」。

由於現行勞動法令中並無競業禁止的規定，因此勞資雙方更應該本於誠實

信用的原則協商。以下幾點，列為參酌：

一、事業單位基於企業經營必要培訓專業人才，如於「服務保證條款」內約定

        受訓勞工須於結訓後服務一定的期限及違約賠償，法無禁止。

二、勞動基準法第二十六條明定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金之用。任

        何假藉勞工違約名義，而欲自勞工所得之薪資中直接扣抵的作為，因違反

        法律禁止規定，應屬無效。

三、勞工如違反勞動基準法第十二條，遭致雇主不經預告而終止契約時，其原

        先所簽立之競業禁止或服務保證的約定，依然具有法律效力。勞工切勿意

        圖以達到被解僱的目的，錯誤的認為藉此可以規避契約的責任。

四、勞工的發明如係利用雇主的資源或經驗完成者，雇主得於契約內訂定支付

        使用其發明的合理報酬，勞工一旦接受，則專利權轉為雇主所有。

五、按現行著作權法的規定，勞工在職期間完成的著作，享有著作權；如雇主

        有使用的必要，宜事先與勞工另行訂定契約。