【8/7線上勞資爭議指導】
歡迎已報名的學生，開課前，周老師有幾點提醒：
ㄧ、即問即答：請直接打開麥克風提問個人或公司實際的勞資問題，減少文字訊息。二、隱私保護：全程無需打開鏡頭，敘述時請勿揭露案例的公司名稱及相關人個資。三、案例研討：課程使用的案例，僅供研習使用，切勿對外流傳。四、課後權益：提供課後人資管理與勞動法令三個月的免費諮詢服務。
期待8/7晚上7點-9點，線上見。
目前分類：勞資爭議 (113)
- Jul 27 Thu 2023 08:30
【8/7線上勞資爭議指導】
【8/7線上勞資爭議指導】歡迎已報名的學生，開課前，周老師有幾點提醒：ㄧ、即問即答：請直接打開麥克風提問個人或公司實際的勞資問題，減少文字訊息。二、隱私保護：全程無需打開鏡頭，敘述時請勿揭露案例的公司名稱及相關人個資。三、案例研討：課程使用的案例，僅供研習使用，切勿對外流傳。四、課後權益：提供課後人資管理與勞動法令三個月的免費諮詢服務。期待8/7晚上7點-9點，線上見。 - Jul 18 Tue 2023 22:47
- #看完卷宗心有定見
- May 18 Thu 2023 00:08
- 【勞資爭議線上一對一諮詢輔導】
這一二年來，由於疫情因素導致景氣持續低瀰，企業為了撙節人力成本，使得面臨的勞資關係更形多元化。每天，來自全國各地學員提問的案例五花八門，甚至援用錯誤的訊息損及自身權益而不自覺。
會有如此現象，主要原因在於：勞資雙方對於面對爭議事件相關的法律須知，大多數是一知半解。於是，勞資e學園目前已成立「勞資爭議處理」的服務團隊(包含律師、財稅專家、顧問、講師、人力資源專業經理人)，就爭議過程中觸及之談判、調解、訴訟知識與技巧，提供專業的協助並且簽訂保密協定。希冀能減少勞資爭議發生時，導致兵戎相見、兩敗俱傷的局面。
現今職場上勞資雙方容易衍生爭議的問題，舉凡：勞動契約、工作規則、工資議定、試用期間、加班認定、特別休假、職務調動、競業禁止、承攬關係、委任經理、職業災害、公司合併、歇業須知、解僱資遣、退休權益等，皆是實務上勞資雙方經常探究的迷思。「勞資爭議處理」的服務團隊針對每項議題詳細剖析涉及之人力管理、法令規範、成本負擔以及勞資間的權利義務，以使勞資雙方有所依循。
如果您有勞資爭議的問題需要洽詢，請加(LINE ID) 0933366350 逕洽 周 老師。
- Apr 17 Mon 2023 11:12
- #今日調解成立#勞動法庭勞動調解委員
長久以來，我在處理勞資爭議調解事件時，看似無劍，其實心中有劍。以下是我採用的六個步驟：
釐清爭點
聽音辨色
化繁為簡
進退有據
酌定方案
見好快收
- Feb 16 Thu 2023 23:18
- 今天收到續聘書，繼續在自己的專業上做助人的工作。
今天收到續聘書，繼續在自己的專業上做助人的工作。
- May 10 Tue 2022 22:53
- 勞資爭議事件，歸納成二個主要原因
- Apr 28 Thu 2022 09:13
- 【執干戈以正視聽，捍衛會員權益】近年來，處理永久會員遇到的契約問題，歸納為九大類。
【執干戈以正視聽，捍衛會員權益】
近年來，處理會員遇到的契約問題，歸納為以下九大類：
「試用期間要求簽訂定期契約，契約到期沒有資遣費？」
「雇主要求：試用期間簽訂定期契約，試用合格才轉為不定期契約？」
「試用期間的長短，由企業自主決定？」
「任何工作都可以簽訂定期契約？雇主說了就算？」
「定期契約期間的長短，由企業自主決定？」
「定期契約到期，沒有資遣費？」
「雇主擬訂的勞動契約，只要讓員工簽了就一定有效？」
「誰是責任制，企業說了就算？」
「責任制沒有加班費？」
群魔亂舞，亂象叢生，
勞資e學園的專業團隊必須執干戈以正視聽，
捍衛會員權益。
- Jan 25 Tue 2022 22:57
- 過年前最後一件勞動事件
- Aug 30 Mon 2021 22:26
- 今日勞動事件調解成立
- Aug 24 Tue 2021 16:02
- #降二級後首次勞動事件調解
- Jul 25 Sun 2021 22:17
- 【客戶提問，好問題】：曠工的定義？
【客戶提問，好問題】
勞基法第十二條第一項第六款明定：勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個
月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。
試問：
一、曠工是指一日8小時未到公司提供勞務，才算曠工嗎？
二、如果員工只是4小時未到公司服其勞務，是否得以曠工4小時論定？
三、員工到公司後，未在工作崗位，卻是擅離職守從事私人的事務，是否得以曠工論定？
四、「一個月內曠工達六日」，此「六日」是否得以累計的曠工時數48小時換算等於6日？
- Jul 19 Mon 2021 13:41
- 講座主題：來聽我的故事–如何成為勞資專業顧問
講座主題
來聽我的故事–如何成為勞資專業顧問
壹、請先閱讀我不是要授課，請不要衝動報名，我只是要對我邀請的學生說說我成為勞資顧問的故事。
講白一點，就是我要將三十年來累積超過300 家企業的輔導知識與實務，透過真實的故事分享，協助他們認識勞資顧問事業。
這是我的回饋，我是認真要做這件事！
貳、適合對象教學方法採用《故事演說法》，參加對象僅限周老師邀請的學生且未來有意願發展為「勞資專業顧問」者。
參、故事大綱
一、你的「定位」是專業人士或江湖術士？(Who)二、你的「技能」是樣樣精通或一招稱霸？(What)三、你的「時間」是全職投入或兼職應付？(When)四、你的「市場」是大江大海或鄰家池塘？(Where)五、你的「目標」是賴以致富或維生即可？(Why)六、你的「方法」是穩紮穩打或且戰且走？(How)肆、開辦日期預訂於 9 月下旬，俟疫情解封後，連同地點一併發佈與通知參加者。- Jul 17 Sat 2021 10:57
- 【定期契約？不是你說了算！】
【定期契約？不是你說了算！】
按勞動基準法第九條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」所謂「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」在同法施行細則第六條有明確的期限規範：臨時性與短期性工作係指六個月以內完成之非繼續工作，季節性工作係指九個月以內者，惟特定性工作並無期限約束。另外，企業雖然可以依業務需要合法進用定期契約人員，但是，當臨時性、短期性工作的定期契約屆滿後，如有「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思」及「雖經另訂新約，惟前後勞動契約之工作期間超過九十日，間斷期間未超過三十日」的事實，則勞工身份已轉變為不定期契約人員，使得雇主不能再以「契約屆滿」作為終止勞雇關係的理由，進而衍生爾後給付資遣費或退休金的法定責任。除此之外，尚須注意的是，在勞動基準法第九條第三項排除「特定性或季節性之定期工作」適用上述可以請求資遣費的對象。
- Jul 04 Sun 2021 18:05
- 勞動契約無論書面簽訂、口頭約定，甚或行為推定，皆具有法律效力。
【分享重要觀念，勞資爭議常見】
判斷勞雇雙方的契約關係，非僅依據外在形式所約定的僱傭、承攬或委任契約，而是視企業內部實際運作而定；如果勞雇雙方具有指揮監督及從屬關係的事實，則屬勞動基準法第二條規定的「勞動契約」範疇，進而得以適用該法所定勞雇雙方的權利義務。
勞動契約無論書面簽訂、口頭約定，甚或行為推定，皆具有法律效力。事業單位如習慣以口頭訂立未定期限的契約，仍然適用不定期契約。
- Jun 14 Mon 2021 10:04
- 疫情期間，每天來自學生、客戶、廠商提問的勞資問題有增無減。
疫情期間，每天來自學生、客戶、廠商提問的勞資問題有增無減。為了能夠即時有效的快速解決問題，我做了以下四種分類：
一、簡單的問題，文字回覆。
二、用腦的問題，電話指導。
三、困難的問題，視訊教學。
四、無解的問題，利害建議。
- May 04 Tue 2021 21:54
- #勞動事件調解
- Sep 10 Thu 2020 17:27
- #勞動調解委員年度研習
- Aug 05 Wed 2020 15:20
- #今日勞動事件調解
#臺南地方法院勞動調解委員
#今日勞動事件調解
#像極了_____
一件調解成立，像極了在錯的地方遇到對的人；
一件調解不成立，像極了在對的地方遇到錯的人。
- Feb 21 Thu 2019 22:28
- Q.工資與非工資如何認定？
Q.工資與非工資如何認定？
A.
工資定義規範於勞動基準法第二條第一項第三款：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」由此觀之，構成「工資」的主要原則係辨識勞工獲得之報酬是否為工作的對價；至於以何種名義支付，例如獎金、津貼、加給及支付計算方式，例如計時、計日、計月、計件，皆屬補充性解釋。............(未完，請進入網站詳閱)
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- Feb 17 Sun 2019 08:59
- Q.企業擬訂的工作規則是否可以取代勞動契約？
Q.企業擬訂的工作規則是否可以取代勞動契約？
A.工作規則係雇主遵照法令規定的事項，據以擬訂管理全體員工的書面規範；而勞動契約乃約定勞工個人與雇主之間有關勞動條件的契約。兩者形式雖然不同，惟有些企業亦於工作規則內明定勞工的勞動條件。............(未完，請進入網站詳閱)
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