勞資e學園--周志盛老師

資料來源：勞工保險局

發佈日期：2009-01-13

勞保局表示，按照修正前勞工保險條例規定，必須要「加保退職、年齡、年資」同時符合條件，才能請領老年給付，致使許多曾經參加勞保的勞工，早年離職退保，尚未請領老年給付，以掛名參加勞保來申請老年給付。但自98年1月1日起，「加保退職」的規定解套了，也就是說，只要有勞保年資的人，無論勞保中斷多久、也不論是否於加保中退職，都可以在符合請領老年給付的條件時，自行向勞保局請領老年一次金或年金。

勞保局另外強調，勞保是「在職保險」，必須是實際從事工作的勞工，才能參加，未從事工作的朋友，切勿為了領取勞保給付而掛名加保，如經查明未從事工作而掛名參加勞保者，將會被取消被保險人資格，此段違法加保期間不僅年資無法計算，已繳保險費依規定勞保局亦不予退還，得不償失。

有些勞工朋友可能擔心自已的勞保年資較短，現在又沒有工作，無法依新規定按月領取勞保老年年金給付，所以還是到處打聽設法掛名參加勞保，勞保局指出，國民年金開辦後，為顧及離職退出勞保，待業期間轉投國保，日後再就業又轉為勞保者的退休生活，只要勞保年資與國保年資兩者合併滿15年，退休依然享有月領年金的保障。

資料來源：桃園縣政府勞動及人力資源處勞動條件科

                                           企業資遣勞工應注意事項

一、事業單位僱用之勞工，如因過失肇事損害雇主之權益，雇主自可要求其民事賠償，但是該勞工如係因作業活動及職業上原因引起之職業災害，雇主仍應給予法定的職業災害補償，不因勞工過失而免責。

二、定期契約之勞工在職業災害醫療期間契約屆滿，雇主仍應繼續給予職業災害補償，不因定期契約屆滿而終止。

三、職災勞工受領補償的權利，不因離職而受影響。故勞工發生職業災害離職後，如因同一事故病發確有醫療必要時，尚可檢附證明文件向雇主要求醫療補償。

四、勞工遭遇職業災害而取得之補償金，得依所得稅法第四條第三款規定免納所得稅，事業單位切勿以薪資科目列支，以免影響職災勞工的權益。

五、事業單位僱用兼職人員，如於未參加勞工保險之工作期間遭致職業災害，雇主仍應依勞動基準法規定予以補償。因此，事業單位宜將兼職人員納入風險規劃的體系。

勞工遭受職業災害死亡時，雇主常因無法支付龐大的補償費用，而與罹災勞工

的家屬以低於法定補償標準達成和解。罹災家屬一旦簽署和解書，拋棄對於不

足部分的請求權，可否再於事後反悔要求雇主補足？按中央主管機關曾於一九

八六年函釋：「當事人間經法院核定之調解有違反勞動基準法第五十九條職業

災害補償標準的規定時，當事人得於法院核定之調解書送達後三十日內向原核

定法院提起宣告調解無效或撤銷調解之訴，否則，即依法與確定判決生同一效

力。」換言之，如果勞資雙方本於「鄉鎮市調解條例」或經由「勞資爭議調解

制度」調解成立且經法院核定，在法定期間內未提出異議時，則雙方自應受到

和解契約內容的約束，雇主無須再就不足部分作出補償。近年來，司法實務的

判決亦肯定和解契約的效力。

按勞動基準法第五十九條之職業災害補償規定，其性質係採雇主無過失責任，

且同法第六十一條明定勞工受領補償的權利不得抵銷，亦不因離職而受影響。

因此，不論罹災勞工是否因個人過失導致意外事故，雇主皆應負起補償的責

任。另外，罹災勞工如因事業單位、承攬人或雇主的過失受到損害，尚可再依

民法要求侵權行為人損害賠償。職災補償與侵權賠償，兩者不僅法律依據不

同，且前者為雇主「無過失也有責任」，後者是法律關係人「有過失才有責

任」，切勿混淆。綜合言之，罹災勞工除了依法可向雇主要求職業災害補償金

以外，尚可檢具遭受損害的事證，另行向侵權行為人請求損害賠償金，兩者可

以同時請求。但是，對於侵權行為所構成的損害賠償，僅能就侵權行為人求

償，並不能援引類推適用職業災害連帶補償責任。

資料來源：行政院勞委會

發佈日期：2008-09-19

針對業界常有所謂「責任制勞工」不適用勞基法之誤解，勞委會表示，勞工受僱於適用勞動基準法之事業單位，縱屬「責任制專業人員」，仍有該法相關規定之適用。勞委會強調，如果非該會依勞動基準法第84條之1核定之工作者，或其勞動契約未經地方主管機關核備者，均無該規定之適用。

勞委會表示，民眾如欲查詢哪些工作者可適用勞動基準法第84條之1規定，可利用勞委會網站查閱。如有契約核備之疑義，可逕向各縣(市)政府勞工或社會處（局）洽詢。

勞委會表示，有鑑於勞工工作態樣多元，部分性質特殊之工作者於適用勞動基準法有關工時、休假等規定時，有窒礙難行之處，為增加該法之彈性，使可適用於更多的行業及工作者，於民國85年特訂定第84條之1，針對工作性質特殊之勞工，如監督性、間歇性或責任制等工作，其工時給予特別之考量。依該規定，這類經勞委會核定的工作者，可由勞資雙方以書面就工時、例、休假等事項作更具彈性之約定，惟契約應報當地主管機關核備後始生效力。

勞委會進一步說明，所謂的彈性，並非指工時可以完全無上限或全無例假。勞雇雙方在約定時，仍須參考勞動基準法規定的基準，在不損及勞工健康福祉之前提下來訂定。舉例言之，勞雇雙方可以約定較法定正常工時上限更長的工時，但超過約定正常工時者，仍應給付延長工時工資（加班費）。再如例假，雖不必僵化於7日中需有1日，2週內排2日或4週內排4日，亦非不可，但不可約定全無例假。

按二○○二年四月二十八日起施行的職業災害勞工保護法第三十一條第一項規

定：「事業單位以其工作交付承攬者，承攬人就承攬部分所使用之勞工，應與

事業單位連帶負職業災害補償之責任。再承攬者，亦同。」另外，對於職業災

害補償的標準及得予抵充的限制，則依照勞動基準法的規定。因此，事業單

位、承攬人必須與職業災害勞工之雇主連帶負起勞動基準法第五十九條的「補

償」責任；亦即罹災勞工的家屬除了可向雇主要求法定的補償金外，或是轉向

承攬人或事業單位請求補償。而依據職業災害勞工保護法第三十一條第二項的

規定，事業單位或承攬人就其所補償的部份，得向職業災害勞工的雇主求償。

要注意的是，事業單位與承攬人僅就「補償」部分連帶負責，其範圍並不及於

民法上因侵權行為所衍生的損害「賠償」責任；而且補償部分依法尚可扣抵

「依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱用勞工之雇主支付費用」所獲得之

各項保險給付。

一、究竟事業單位（副）經理、協理、（副）總經理，其身份係依公司法委任

        之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」，應明確界定。如屬勞工

        身份，則其權利義務自當規範於工作規則或勞動契約中；如屬委任經理

        人，則其委任、解任及報酬等事項應於公司章程或委任契約內明定。

二、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時，其屬於勞工身份之工作年資

        產生之權益，究竟採用「結清」方式，或是「併計」於委任年資內，必須

        以書面明定。

三、事業單位將委任經理人於委任期間變更為勞工身份時，其勞工年資自變更

        日起算，並且按事業單位報請主管機關核備之勞工退休辦法核計退休金。

四、勞工轉任委任經理人後成就退休要件時，其屬於勞工身份之工作年資始得

        由公司提存之勞工退休準備金支付，另委任年資則應由事業單位以費用列

        支。

五、事業單位發放勞工退休金時，應歸為退職所得，切勿歸為薪資所得，

        以免影響退職人員適用退休金定額免稅的優惠。

六、按勞工退休金條例規定，委任經理人不屬於公司每月強制提繳退休金的對

        象；惟委任經理人仍可選擇自願提繳，享有免稅優惠。

企業界為降低勞工退休新制所帶來的成本壓力，少數雇主將原有與勞工的「僱

傭契約」關係，重新以書面簽訂「承攬契約」、「委任契約」，使得勞方不具

備勞動基準法所稱的勞工身份，企圖免除雇主法定責任。行政院勞工委員會針

對部份雇主換約行為，曾從嚴界定承攬及委任契約，只要雙方當事人仍具有原

來勞動契約所規範的從屬關係，則仍認定為勞動契約；亦即從實質上認定，而

不問契約名稱為何。這種「從屬論」的見解近年來亦獲得司法判決的支持。因

此，判斷勞雇雙方的契約關係，非僅依據外在形式所約定的僱傭、承攬或委任

契約，而是視企業內部實際運作而定；如果勞雇雙方具有指揮監督及從屬關係

的事實，則屬勞動基準法第二條規定的「勞動契約」範疇，進而得以適用該法

所定勞雇雙方的權利義務。

參照勞動基準法第二條對於勞工的定義：「受雇主僱用從事工作獲致工資

者」，另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事

過半數同意」，兩者不僅法源不同，且任用程序互異。公司在僱用部門主管

時，雖然將受僱者的職位核定為經理級，然就公司體制而言，如經理人仍須接

受其上級主管的指揮行事，則此經理人仍屬勞工身份。基此，縱然職稱定為「

經理」之受僱人員，亦不能一律視同為公司依公司法委任的經理人，進而排除

勞動基準法的適用。因此，勞工如主張其為公司法所明定的「委任經理人」，

則須檢具書面資料來證明其委任的身份。事業單位（副）經理、協理、（副）

總經理，其身份係依公司法委任之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞

工」，應明確界定。