勞資e學園--周志盛老師

【永久會員 勞資爭議處理】 

親愛的夥伴： 

近日順利解決輔導廠商有關勞資爭議含關係企業調動年資併計的爭議，避免勞

資雙方於法院兵戎相見。 

周老師為了完成這次的任務，總計擬訂書狀8份、法律解析32頁、協調會召 

開6次、出席的律師及專家10人，雙方人馬精銳盡出。 

最後雙方簽訂和解契約，圓滿落幕。 

本次經典案例，在5月27日「勞基法逐條解析結合實務案例」課程中與夥伴分 

享。

【周老師：勞資爭議處理案例分享】

案例：定期契約終止，雇主須給付資遣費嗎？　　　　　　　　　　　

案情提要：
　　A公司是一家經營進口食品的批發商，近年來，業務蒸蒸日上，王老闆決定擴編配送的人力。於是，交待人力資源主管在不增加企業第二次成本的原則下，僱用定期契約的勞工。張課長遵照老闆的指示，順利的聘用了二名配送員，並且與他們簽訂一年的「定期契約」。這個月底，契約即將屆滿，王老闆評估配送人力增額後的實益並不顯著，打算不再續約。當張課長告知二名配送員契約終止的訊息時，卻引發配送員要求雇主須給付法定資遣費的爭議。王老闆責問張課長：「簽訂定期契約，不是不用給付資遣費嗎？」

親愛的夥伴：

近日順利解決輔導廠商有關勞資爭議含勞工保險給付的爭議，化解一 場可能釀

成武力相向的風暴。

周老師為了完成這次的任務，總計擬訂書狀10份、法律解析40頁 、協調會召

開7次、出席的律師及專家12人，雙方人馬精銳盡出。

最後終究和平收場，雙方簽訂和解契約。

本次經典案例，在12月3日「講師交流研習會」與夥伴分享。

職業災害勞工在醫療過程當中依據勞動基準法所領取之補償費，究竟須否應課

徵綜合所得稅？為數不少企業將職業災害補償費列為薪資所得，引發職業災害

勞工的爭議。依據所得稅法第四條第一項第三款規定免納所得稅的對象，「係

指領取傷害或死亡之『損害賠償金』」者。因此，雇主依照勞動基準法按原領

工資所給付的「補償費」是否適用所得稅法所定的「賠償金」，應是免稅與否

的關鍵所在。財政部曾於一九九九年八月十一日臺財稅字第八八一九三三六四

○號函作出解釋：「勞工因受職業災害，在醫療中不能工作，雇主依據勞動基

準法第五十九條第二款前段規定，按其原領工資數額所給付之補償金，係屬損

害賠償性質，勞工取得該項補償金，得依所得稅法第四條第一項第三款規定免

納所得稅。」

喜訊一件：
順利的協助永久會員C君解決被企業不當解僱的勞資爭議，取得其應​有的法定權益。
原已擬妥的民事起訴狀，就暫時歸檔了。(已編寫成案例，預定收錄​於第13本著作)
勞資e學園對於會員權益的維護，責無旁貸，捍衛到底！

資料來源：周老師處理之實際案例，請勿直接下載使用。

勞資爭議案例- -勞工懷孕期間，資方可否資遣？

勞工懷孕期間，資方於5/4以書面告知將於5/14終止勞動契約，其資遣費計算依勞基法規定辦理。而勞方主張公司應補償產假，同時其特休未休完日數應納入資遣費計算。

n  勞方主張：補償產假8週工資與特休未休折算工資後應納入平均工資計算資遣費。

n  資方主張：此次資遣理由係該工作原二人緊縮為一人，再由考核制度做為評判標準，在考核當時勞方尚未懷孕，所以與懷孕並無直接關係。另特休假未休部份乃是勞僱關係終止後所產生折算工資，故無法納入平均工資內。

Q1、勞工懷孕期間，資方可否資遣？

Q2、公司是否應補償56天產假的工資？

Q3、本案特休未休完日數應否納入平均工資計算資遣費？

資料來源：周老師處理之實際案例，請勿直接下載使用。

勞資爭議案例- -試用期間

　　公司於99年8月間於台灣聘請一位大陸庶務採購人員，招聘面試即由錄用單位主管面試通過，並於總公司派往大陸就職，約定試用期間6個月。

　　該人員於大陸分公司就職後，其工作能力一直無法顯現，使其配合相關工作之其他同仁，無法與其該同仁共事，此事反應至分公司最高主管知悉，該主管便暗地裡追查其工作效力，發覺實為事實，故請總公司人資單位，針對其當初該人員所填寫之履歷資料進行信用調查，並同時吩咐其直屬主管對該員進行面談。

　　經人資單位調查後，發覺該人員於經歷上與其所填寫之資料有所出入，經求証後，將此情況呈報給分公司最高主管知悉，該主管知悉後，即隨即要求人資單位安排資遣流程資遣該人員，也隨即通知該單位主管，告知該人員進行交接，一星期後回總公司辦理資遣手續。

    此情形經公司之評核小組開會後，一致確認資遣無誤，人資單位即以「工作不適任」之理由於99年底依相關法令資遣該人員，但該人員於資遣當日，隨即提出異議，要求告知為何不適任，並拒簽離職相關文件，後經人資單位協調後，該人員即情緒平靜離去，但仍未簽署其相關資料。

　　事情二個星期後，公司即收到勞委會之通知，該員提出告訴，依「不當解僱」要求公司賠償其損失，並恢復其職務，該情況便進入調解程序處理。

　　首先先透由地方調解委員會進行協商，經二次協商後，該員仍主張公司要恢復其任用關係，導至協商破裂，而使其案件進入司法訴訟。

問題探討：

一、本案是否符合法定資遣要件？

二、公司除了採取資遣外，是否還有其他法律上可以主張的作法？

三、試用期間的員工可以用「不當解僱」的理由，另外要求公司賠償其包含名譽上的

損失嗎？

資料來源：行政院勞委會 《台灣勞工電子報 第21期》 2010年10月

查勞動基準法對於所謂「責任制專業人員」確有規範。依該法第84條之1規定，經本會核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。又，勞工之工作時間尚非全然不受限制或無例假與休假。另所稱「責任制專業人員」，依同法施行細則第50條之1規定，係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。惟仍需經本會公告核定，始適用之。至非屬前開工作者或縱屬前開工作者，惟未曾將勞雇間之約定以書面報該當地主管機關核備者，仍應依勞動基準法規定辦理。（業經本會公告核定適用勞動基準法第84條之1之工作者，詳見網址(http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_theme?page=4c465788）

復查該法第30條規定，勞工每日正常工時不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。雇主如需勞工延時工作，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。延長工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時，且應依該法第24條規定給付延時工資。至紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假之日（即俗稱之「國定假日」）均應休假；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依法加倍發給。至勞工於出勤後，雇主尚不得片面規定員工僅得申請「補休」，亦不得恣以「責任制」為由，拒絕給付延時工資或假日出勤工資。

另查同法第36條規定，勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。雇主非因天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在例假工作。事業單位如違反上開法令規定，勞工行政主管機關得依法處理並督責改進外，勞工如已有例假出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。

近日，迭有媒體報導電子製造業事業單位多有以「責任制」為由，要求員工超時工作、未依法給付延時工作及休假日出勤工資等情事，勞委會澄清，並未曾核定電子製造業之研發工程師為勞動基準法第84-1之工作者，有關電子製造業受僱員工工資、工時等權益，仍應依勞動基準法相關規定辦理。

勞委會強調，雇主如有違法前開法令之情事或勞工對於「責任制人員」之認定有任何疑義，可向當地縣、市政府的勞工或社會局（處）申訴或洽詢。

勞動基準法第十三條明定，勞工在職業災害的醫療期間，雇主不得終止契約；

亦謂公司必須保障職業災害勞工在職災醫療結束後回復工作的權利。當雇主調

整職業災害勞工的工作時，如勞工仍不具勝任新工作的能力，則應即時檢附醫

療院所開具的診斷證明書，向雇主提出異議；勞工切勿消極的漠視公司職務調

整通知，而衍生雇主主張「勞工有終止與公司勞動契約的意思表示」之爭議。

另外，按二○○二年四月二十八日起施行的「職業災害勞工保護法」第二十七條

規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當

之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」職業災害勞工如對於雇主安置

之工作未能達成協議，則可以按照同法第二十四條規定，向雇主提出終止勞動

契約，並據以請求依勞動基準法核算之資遣費。再者，雇主如對於心神喪失或

身體殘癈不堪勝任工作的職業災害勞工終止勞動契約，則必須給付依法定再加

計百分之二十的退休金。

資料來源:勞資關係處

發佈日期：2010-07-14

勞委會表示業界因應國際競爭與產業轉型，對於人力資源運用改採彈性運用策略，因此，勞動派遣的工作型態已行之有年，使用派遣勞工比率及從事派遣工作人數有日益增加之趨勢，加上近年來勞動派遣被濫用且派遣勞工勞動權益缺乏保障的情事，時有所聞，對於勞動派遣存在之事實與保障不足之現況，政府不能漠視，基於保障派遣勞工勞動權益的前提下，爰進行派遣勞工保護法制的研擬工作。

勞委會對於部分勞工團體主張「禁止勞動派遣，反對勞動派遣法制化」的態度，表示可以理解，但存在已久的勞動派遣的議題，各界有不同看法，應該是可以廣為討論解決的。勞動基準法部分條文修正草案雖然已經過該會法規委員會議多次審慎的討論通過，不過尚未定案，為求慎重，勞委會主委王如玄即交辦業務單位應再聽取勞、資、政各方的意見，因此該會於本（7）月12、14、19日分別召開三場次的公聽會，化解歧異，凝聚共識。

針對勞工團體提出日本勞動派遣所產生的弊病，勞委會也甚為重視，不過該會表示日本的社會背景與立法方向與我國有所不同，日本主要因為登錄型派遣的濫用，而產生了不良影響，近來日本政府所提出的勞動派遣法修正案，也原則採取禁止登錄型派遣的立法方向。而我國人力供應業於民國87年4月1日已有勞動基準法的適用，對人力派遣業是否可以與派遣勞工簽訂定期契約（登錄型派遣）採一貫的嚴格解釋，認為人力派遣屬於派遣事業單位的經常性業務，所以不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約，派遣勞工應為派遣事業單位所長期僱用。勞委會這次修法即將派遣勞工應為勞動派遣事業單位常僱型勞工的主張，落實在法律規範中，最終目的在於保障派遣勞工的勞動權益。

勞委會再次強調，推動派遣勞工勞動權益保護法制工作將會持續進行，並會聽取各界意見，以期立法更盡周延，確實達到保障派遣勞工權益與促進就業安定的目的。