目前分類:勞資爭議 (97)

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Q.企業擬訂的工作規則是否可以取代勞動契約?
A.工作規則係雇主遵照法令規定的事項,據以擬訂管理全體員工的書面規範;而勞動契約乃約定勞工個人與雇主之間有關勞動條件的契約。兩者形式雖然不同,惟有些企業亦於工作規則內明定勞工的勞動條件。............(未完,請進入網站詳閱)
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【工作規則未報請主管機關核備,勞工是否可以不受約束?】
依據勞動基準法第七十條規定,雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質訂立工作規則,且須報請主管機關核備後公開揭示............(未完,請進入網站詳閱)
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【勞資雙方簽訂的特定性工作定期契約,是否須報請當地主管機關核備?】

「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作,至於特定期間之長短,雖然法無明定,惟其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備,勞動基準法施行細則第六條規定甚明。因此,企業與勞工簽訂為期一年以上的「特定性工作定期契約」,且並未報請當地主管機關核備,勞工可否據此主張契約無效?............(未完,請進入網站詳閱)

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【勞工簽訂定期契約屆滿後,雇主是否仍須支付資遣費?】

按勞動基準法第九條規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。」............(未完,請進入網站詳閱)

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農曆春節快到了,特別從我去年的授課輔導案例中,整理一些常見的勞資實務議題,以分享家族成員。全文超過一萬字,PDF檔傳送。

【若有援引應用,請註明:引用自 周志盛老師相關著作】

一、勞動契約 
Q1、勞工簽訂定期契約屆滿後,雇主是否仍須支付資遣費?
Q2、勞資雙方簽訂的特定性工作定期契約,是否須報請當地主管機關核備?
二、工作規則 
Q3、工作規則未報請主管機關核備,勞工是否可以不受約束? 
Q4、企業擬訂的工作規則是否可以取代勞動契約? 
三、工資議定
Q5、工資與非工資如何認定? 
Q6、企業可否以營運不佳的理由,調降勞工的工資?
四、試用期間 
Q7、企業應如何規範勞工的試用期間? 
Q8、勞工於試用期間遭到解僱,可否向雇主要求資遣費?
Q9、所謂勞工「不能勝任工作」的判斷依據為何?
五、加班認定     
Q10、勞工參加早會、備勤時段、教育訓練時間,雇主是否應給加班費? 
六、承攬關係 
Q11、僱傭關係與承攬關係在法律面與實務面各有何差異? 
Q12、企業人力資源部門應如何檢視非僱傭關係工作者常犯的錯誤?
七、委任經理
Q13、經理人算是勞工嗎?經理人適用勞動基準法嗎? 
Q14、企業人力資源部門應如何確認經理人的權益?
八、職業災害      
Q15、勞工如發生職業災害,雇主、承攬人與事業單位三者的責任有何關聯性? 
Q16、勞工可以同時向雇主請求職業災害補償與賠償嗎?
Q17、何謂原領工資補償與終結工資補償? 
Q18、雇主調整職業災害勞工的工作時,勞工可以拒絕嗎? 
Q19、職業災害勞工在醫療期間應有哪些認知?  
Q20、何謂雇主「無過失責任」?雇主補償職災勞工的金額,可否抵充賠償金額?
九、公司合併   
Q21、「企業併購法」對於未留用或拒絕留用之勞工有何規定?
十、歇業須知 
Q22、「歇業」可以作為雇主預告勞工終止勞動契約的理由嗎?
十一、解僱資遣 
Q23、勞工如有不誠實行為,雇主可否以「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」為由逕行解僱?
Q24、「大量解僱勞工保護法」之重要規定為何? 
十二、退休權益 
Q25、符合自請退休要件的勞工,如遭雇主依法解僱,是否仍得請求退休金? 
Q26、自請退休與強制退休在法律規範之異同? 
Q27、勞工如於任職期間轉任為委任經理人,則兩者所支領之退休金有何差異?

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按勞動基準法第五十九條第二款規定:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之殘癈給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。」由此觀之,勞工只要具備醫療期間無法工作的事實,雇主就有繼續補償勞工原領工資的責任,補償期間並無上限。或者,當給付期間屆滿二年且符合該條所定的要件時,為了避免公司無限期的補償責任,得一次給付四十個月的平均工資,結束工資補償責任,實務上稱之為「終結工資補償」。此項終結工資補償費並不能扣扺原醫療期間已支付的原領工資補償費,兩者性質不同,一為雇主強制責任,另一為雇主免除補償責任的自主選擇權。

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【執干戈以正視聽,捍衛會員權益】 

這一年來,處理永久會員遇到的契約問題,歸納為以下九大類: 

「試用期間要求簽訂定期契約,契約到期沒有資遣費?」

「雇主要求:試用期間簽訂定期契約,試用合格才轉為不定期契約?」

「試用期間的長短,由企業自主決定?」

「任何工作都可以簽訂定期契約?雇主說了就算?」

「定期契約期間的長短,由企業自主決定?」

「定期契約到期,沒有資遣費?」

「雇主擬訂的勞動契約,只要讓員工簽了就一定有效?」

「誰是責任制,企業說了就算?

「責任制沒有加班費?」

 

群魔亂舞,亂象叢生,

勞資e學園的專業團隊必須執干戈以正視聽,

捍衛會員權益。

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定期契約屆滿,雇主是否仍須支付資遣費?  

※會員案例

Q.在某一家知名服務業任職的陳小姐,6月底因定期契約即將到期,公司打算不再續聘。陳小姐是去年8月1日到職,契約期11個月,在行政部門擔任一般例行性的業務。當初面談時,公司有確實告知這僅是一份短期性的工作,契約屆滿不一定會留用,陳小姐也簽名同 意。

 問題來了:陳小姐認為自己是屬於非自願離職,要向公司要求資遣費,惟公司當然不肯。

 勞資雙方即將展開攻防,周老師與其團隊必定傾力捍衛,確保會員權益。

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女性勞工懷孕期間,可以終止勞動契約嗎?

 

不要輕率誤判,

甚至謬以援引已廢止的函釋作為立論的依據。

牽涉的基本法令有:

勞動基準法、就業服務法、職業安全衛生法、性別工作平等法、勞工請假規則。

請委任人轉達我的好意提醒,

讓對方先去熟讀,

存證信函延遲二天再寄送即可。

 

委任人不解提問:何以如此善待?

原因有二:

因為我不喜歡角色不對等,勝之不武;

再者,

或許有可能不必干戈相向,

當侵權者有聽從我的建議深究其法律的規範時,

必當瞭解違法後必須付出高昂的成本。

 

我不好戰,

捍衛會員享有受法律保障的權益,

這是我與會員的約定

劍及履及!

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捍衛會員權益,全程指導。

恭喜,這一場好戲一如預料已平和落幕! 

不必感謝周老師及我的顧問團隊,這是您的權益、我的責任。 

再次重申:任何侵害勞資e學園會員權益的行為,周老師與其團隊必定傾力捍衛,絕不寬貸。

 

案情提要(註)

張先生現年59歲於公司服務年資為15年又3個月, 上個禮拜因為工作獎金領得太少,一時衝動與主管發生口角,甚至以言語辱罵。張先生事後遂向公司提出自請退休,預計工作至本月底正式退休。 但是,公司回覆:張先生已違反勞基法第12條第1項第2 款「對於雇主有重大侮辱之行為」,已自事發當日起公告解僱勞工,所以無需支付退休金。張先生當然不服,準備進行法律程序;公司也絲毫不退讓,堅持到底。

註:居於保密協定,案情已作部份掩飾。

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【捍衛會員權益】

 

搞清楚

不是員工沒來上班

就一定是曠職

連續三天

就援引勞基法第12條第1項第6款予以解僱

 

部門主管毫無理由的不准申請特休

特休當年度其應休未休之日數,雇主也未發給工資

再者

連續曠職解僱有其構成要件及除斥期間的限制

如果

連這麼基礎的法律概念尚付諸闕如

仍然恣意孤行

 

明日寄出存證信函

勞基法第14條見

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【客戶提問,好問題】
勞基法第十二條第一項第六款明定:勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個
月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止契約。
試問:
一、曠工是指一日8小時未到公司提供勞務,才算曠工嗎?
二、如果員工只是4小時未到公司服其勞務,是否得以曠工4小時論定?
三、員工到公司後,未在工作崗位,卻是擅離職守從事私人的事務,是否得以曠工論定?
四、「一個月內曠工達六日」,此「六日」是否得以累計的曠工時數48小時換算等於6日?

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【例假應如何認定?周老師課堂解析】 

一例一休?一週二例?

勞基法施行細則第7條第1項第2款明定,有關「例假」應於勞動契約中約定。惟實務上,勞資雙方有書面或口頭約定勞基法第36條例假究竟為哪一日者,幾希!

問題來了:若企業並無與員工約定何日為例假日,則週休二日的週六、週日這二天,應如何認定?

1.都算例假日

2.都算休息日

3.員工自己認定週六或週日其中一天

4.雇主說哪一天就是那一天

5. …………….

 

如果看不懂這個問題的利害關係,先提示請參閱勞基法第40條,其餘的,課堂中細說分明。

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拜託!可以先去唸點書再來嗎? 

走出會議室,

抬頭仰望朗朗的晴天,

一點也沒有勝利的喜悅。 

 

對方一開口就問:「什麼是除斥期間?」

「哇哩咧!」

 

如果連解僱勞工都不知道除斥期間的規定,

那這樣的對手,

勝之何歡? 

 

拜託!

可以先去唸點書再來嗎?

我要的是「揖讓而升,下而飲」的君子之爭啊!

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【獎金給了,還可以再要回來嗎?】

※會員的真實案例 (指導中) 

王先生是一名業務員,在104年8月進入某一家知名的服務業工作。當初進入公司時,簽訂的勞動契約規定,如果未滿一年離職,王先生必須返還在職期間所請領的1/3業績獎金,作為違約金賠償公司。

               王先生因個人因素打算於104年12月31日離職,公司認為:依照勞基法第21條規定,工資是由勞資雙方議定。既然王先生已同意該項協議,就應依約履行。

王先生可以不給嗎?公司的作法合法嗎?

勞資雙方即將展開攻防,周老師與其團隊必定傾力捍衛,確保會員權益

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【員工離職,誰說了算?】 

 

※真實案例 (進行中) 

Q.小張年資三年,按工作規則規定於30天前預告,並以e-mail方式告知直屬主管,但直屬主管一直不予正面回應,以工作忙碌希望能留

到新人交接為理由拖延,加上人資單位須經主管同意才能提供離職相關單據,故小張也沒寫離職申請單,而在預告期屆滿後自行離開公

司。 

三天後,公司以小張「連續曠職三天」發佈免職令,小張認為公司違法解僱,打算跟公司請求資遣費。       

 

勞資雙方即將展開攻防,周老師與其團隊必定傾力捍衛,確保會員權益

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親愛的夥伴  您好:

近年來,由於經濟景氣起伏不定,企業為了撙節人力成本,使得面臨的勞資關係更形多元化。每天,來自全國各地學員提問的案例五花八門,甚至援用錯誤的訊息損及自身權益而不自覺  

  會有如此現象,主要原因在於:勞資雙方對於面對爭議事件相關的法律須知,大多數是一知半解。於是,勞資e學園決定成立「勞資爭議處理」的服務團隊(包含律師、財稅專家、顧問、講師、人力資源專業經理人),就爭議過程中觸及之談判、調解、訴訟知識與技巧,提供專業的協助並且簽訂保密協定。希冀能減少勞資爭議發生時,導致兵戎相見、兩敗俱傷的局面。

現今職場上勞資雙方容易衍生爭議的問題,舉凡:勞動契約、工作規則、工資議定、試用期間、加班認定、特別休假、職務調動、競業禁止、承攬關係、委任經理、職業災害、公司合併、歇業須知、解僱資遣、退休權益等皆是實務上勞資雙方經常探究的迷思。「勞資爭議處理」的服務團隊針對每項議題詳細剖析涉及之人力管理、法令規範、成本負擔以及勞資間的權利義務,以使勞資雙方有所依循。

 

如果您有勞資爭議的問題需要洽詢,歡迎e-mailchou0213@ms13.hinet.net或來電0933-366350 逕洽 周 老師。

 

周志盛  敬上

0933-366350

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【確認僱傭關係存在之訴】

 

會不會過份得離譜?!

對於一個工作年資逾20年的員工,

因為業務上一個小小的疏失,

竟然以勞基法第十二條第一項第四款

「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」之名,

行解僱之實!

更令人費解的是:調解會議建議資方改採勞基法第十一條第五款

「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,資遣當事人?

 

這是今天上午,一個勞資e學園的永久會員來電:

告知他的親人現在面臨的處境。

他問:「我的親人要接受從解僱改為資遣嗎?」

 

聽完整個案例,

我難道會看不出這般「醉翁之意」的雕蟲小技嗎?

說穿了,

這只是逼使資深勞工援引勞基法第十四條的手段而已。

 

交給周老師,

準備提起確認僱傭關係存在之訴。

年資照計

薪資照領

並且在訴訟結束時,

如果屆時已成就勞基法的退休條件,

有尊嚴的領取舊制退休金。

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上課前,

有一位申請育嬰留職停薪的永久會員簡訊告知:

公司通知她育嬰留職停薪期滿轉調為輪班制的工作,

原正常班的行政業務已無人力需求。

如果她沒有到新單位報到,

則視同放棄復職的權利。

 

這幾乎已經是我的學員每年都會碰到的案例,

看來,漠視性別工作平等法第3條、第17條的規定,

儼然已為成為職場的常態,

我必須再一次的執干戈捍衛會員權益。

 

「不必擔心,司空見慣的小事一件,

....... 今日我會請林顧問全程指導妳

選擇權在妳手上,

請帶著愉快的心情繼續照顧小孩。」

 

利用上課前的備課時間,

我快速的先傳送我的叮嚀,

當然,還有幾近於SOP的教戰守則。

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下週接連兩天,我與律師要親自處理廠商內部勞資爭議的事件。

不必擔心我心中的天平會向哪一端傾靠,

如果專業只是用來作為巧取掠奪的利刃,

如果知識只是用來作為欺壓瞞騙的工具,

那麼,我又何異於夸夸其談的江湖術士?

「交給周老師,請放心。」

行程確認後,結束通話前,再次告知委任人我的態度。

 

 

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