案情提要
小張在A公司擔任電腦維修工程師已將近八年，表現雖然稱職，卻在二○○三年年初接到公司要將他調任為銷售人員的通知書。調職的理由乃是公司為了因應未來市場競爭的需要，重新調整組織編制。小張認為公司事前並未協商，在未經勞工同意的情況下調任非原勞資雙方約定的工作，已損害勞工權益，於是向當地主管機關申請調解。沒想到在調解進行期間，A公司竟以小張未至新單位報到為由，不經預告終止勞動契約，小張準備訴諸法律行動，維護繼續工作的權利。
調動勞工五原則
雇主調動勞工工作職務，需要勞工的同意嗎？按勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應依本法規定於勞動契約中約定。另外，中央主管機關亦曾於一九八五年發佈雇主調動勞工工作的五項重要原則：一、基於企業經營上所必需；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任；五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。因此，本案雇主對小張的調動，如係依勞動契約約定且未違反調動原則，自屬合法可行；倘若未事先約定且未經協商，然確為企業經營必要之調整，在未損及勞工權益及兼顧調動原則的情況下，難謂不可。被調動之勞工如不認同雇主單方面的調動意思表示，應即時提出異議，切勿赴任新職後，再以缺勤行為表達心中不平，否則，容易招致雇主以違反勞動基準法第十二條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日」終止勞動契約。實務上，當勞工不願接受雇主調動時，雇主應否發給資遣費的認知，並無一致的共識。勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令，應檢具權益受損的具體實例，依據勞動基準法第十四條在三十日的除斥期間內，終止勞動契約並要求法定的資遣費。否則，一旦勞工以默認的方式接受，將會成為雇主援以主張勞工同意勞動契約變更的事證。
勞資爭議調解期間
在本案中，小張原本希望藉由當地主管機關的調解，來化除這一場調動的勞資爭議，卻出乎意料的遭致公司以未就任新職為由予以開除。究竟在勞資爭議進行調解期間，可否終止契約，應予明辨。參照勞資爭議處理法第七條、第八條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因『該勞資爭議事件』而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因『該勞資爭議事件』而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。」亦即當勞資爭議進入調解期間，勞資雙方應以理性、平和的態度解決爭議，避免滋生其他事端，在調解委員會未將調解紀錄送達爭議雙方當事人之前，不得再有爭議之行為。本案資方在調解程序尚未終結前，就同一勞資爭議事件對小張作出免職的處分，已經違反上述的法律禁止規定。基此，小張可以援引「雇主違反勞工法令」的規定，要求雇主給付資遣費；抑或主張「資方終止契約無效」，請求確認僱傭關係存在。
調動後的薪資所得
檢視中央主管機關發佈的五項調動原則，其中較易引發勞工爭議者為雇主違反不得對薪資作出不利變更的原則三。探究其原因，乃多數勞工認為：調動後的所得如低於調動前的應得薪資，即應視為降薪；凡涉及降薪之不利變更，雇主就已違反調動五原則，進而不生法律效力。果真如此嗎？查近年來司法判決，對於雇主停發勞工調動前原職務相關之津貼或加給，如係因職務內容變更所致，並不以公司違法減薪論處。另行政院勞工委員會於一九八九年發佈的解釋令揭示：「被調動之勞工因部門間工作性質、職務內容不同，致部分津貼及獎金有所差異，基於同工同酬原則，並無不可。」因此，當勞工調動後，公司取消伴隨原職務之相關津貼或加給，例如：本案中小張調動前的維修津貼，不僅適法，且符合薪資設計的原則。
人力資源管理須知
企業常常基於經營之必要性，調整勞工工作地點與職務內容，實務上已是司空見慣。勞工身處職場，應視調動為常態，人力資源部門更應制定相關規範，明載調動前後的權利義務，以杜絕層出不窮的調動爭議。以下就實務上涉及調動勞工的作業要點加以彙整，以供人力資源主管參酌：
一、勞動契約雖然得以書面或口頭訂定，但仍以書面約定為妥。事業單位日後 如有調動勞工的考量，應於契約內詳列可能調動之地點及職務名稱，以避免爭議。
二、雇主調動勞工至其他公司工作，因涉及勞工提供勞務對象已經改變，已非原勞動契約約定的事項，事業單位應徵得勞工同意，否則，勞工得主張雇主違反勞動契約，進而請求資遣費。
三、事業單位因業務需要，調動勞工至關係企業工作，勞工工作年資必須併計。至於勞工退休金是由發生勞工退休事實之事業單位給付，抑或按勞工任職於各該事業單位之工作年資比例分擔，應於退休辦法內明訂並報請主管機關核備。
四、按 二○○二年四月二十八日 起施行之職業災害勞工保護法規定，職業災害勞工經醫療終止後，對於雇主依其健康狀況及能力予以重新安置之工作，如未能達成協議時，職災勞工得終止勞動契約，雇主應發給資遣費。
五、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時，必須以書面明定其屬於勞工身份的工作年資所產生的權益，究竟採用「結清」方式，或是「併計」於委任期間。
結語
當「輪調制度」已成為眾多企業人力管理的普遍作為時，人力資源部門更應正視職務調動可能衍生的困擾，藉由事前約定，避免勞資雙方引發一次又一次的調動風暴。（本文另收錄於作者所著：勞資關係個案分析）
問題討論：
一、何謂調動勞工五原則？
二、勞資爭議進行調解期間，雇主可否終止勞動契約？
三、人力資源部門在調整勞工職務內容或工作地點時，應注意那些作業要點？
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