目前分類:勞資爭議 (113)

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企業為了保護經營上的優勢,在沒有違反法律強制禁止規定的前提下,基於契

約自由原則約定「競業禁止條款」,並無抵觸憲法對於工作權的保障。近年

來,司法判決亦鮮少以「違憲」論定。在勞資爭議當中,有為數不少的勞工聲

稱係受公司脅迫而不得不簽署同意書,進而主張契約無效;然而實際上卻無法

舉證遭受雇主脅迫的事實。倘若脅迫屬實,依據民法第九十二條第一項、第九

十三條的規定略以:「因被詐欺或被脅迫,而為意思表示者,表意人得撤銷其

意思表示。撤銷應於詐欺或脅迫終止後,一年內為之。」意即當受僱人確實因

迫於雇主不正當的手段而簽立了契約書,亦得於立約後一年內撤銷之。遺憾的

是,勞工往往都是在危及自身權益或深陷違約賠償的訴訟時,方以義正詞嚴的

姿態提出抗辯,結果若不是「欠缺撤銷之意思表示」,就是「撤銷之意已超過

一年的除斥期間」。

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按行政院勞工委員會於二○○○年發佈的解釋令述及:「勞資雙方於勞動契約

中約定競業禁止條款,現行法令並未禁止,惟依民法第二百四十七條之一的規

定,契約條款內容之約定,其情形如顯失公平者,該部份無效。」另外,勞工

委員會特整理近年來各級法院的判決以及學理上的論述,歸納出五項衡量原

則:一、勞工之競業行為,須具有顯著背信或違反誠信原則的事實;二、雇主

須有法律上利益應受保護的必要;三、勞工因擔任之職務而有機會接觸公司的

優勢技術或營業利益;四、限制勞工就業之期間、區域、職業活動範圍,應有

合理範疇;五、應有補償勞工因競業禁止所受損失的補償措施。另外,中央主

管機關也將諸多要點彙製成「簽訂競業禁止參考手冊」,以作為勞雇雙方簽訂

時的參考。惟近年來,司法判決常因個案不同而衍生見解上的差異,例如:限

制勞工再就業的合理期限難以界定;限制的區域範圍大小無一標準;再者,如

果雇主未訂定補償措施,亦非當然無效。

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企業界為了保護營業秘密以及防止擁有重要知識或技術的人才外流,雇主紛紛

要求員工簽訂「競業禁止條款」。依據行政院勞工委員會對於「競業禁止」所

下的定義是指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢,

要求特定人與其約定在職期間或離職後之一定期間、區域內,不得經營或受僱

與其相同或類似之業務工作」而言。所謂「特定人」,審視目前企業界的作

法,從高階經理人、中階主管及基層一般員工,幾乎無一倖免。受僱者受競業

禁止約定的限制,主要在於離職後的競業禁止,明訂違反者必須按約定的違約

金數額給予賠償。對於在職期間的競業禁止,雇主則透過個別的勞動契約或公

司工作規則內明文限制,以此確保勞工在勞雇關係存續期間誠實履行勞務、忠

於職責的義務。

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一、雇主調動勞工至其他公司工作,因涉及勞工提供勞務對象已經改變,已非

        原勞動契約約定的事項,事業單位應徵得勞工同意,否則,勞工得主張雇

        主違反勞動契約,進而請求資遣費。

二、勞動契約雖然得以書面或口頭訂定,但仍以書面約定為妥。事業單位日後

        如有調動勞工的考量,應於契約內詳列可能調動之地點及職務名稱,以避

        免爭議。

三、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時,必須以書面明定其屬於勞工

        身份的工作年資所產生的權益,究竟採用「結清」方式,或是「併計」於

        委任期間。

四、事業單位因業務需要,調動勞工至關係企業工作,勞工工作年資必須併

        計。至於勞工退休金是由發生勞工退休事實之事業單位給付,抑或按勞工

        任職於各該事業單位之工作年資比例分擔,應於退休辦法內明訂並報請主

        管機關核備。

五、事業單位因勞工職務內容變更,而停發勞工調動前原職務相關之津貼或加

        給,不僅適法,且符合薪資設計的原則。

六、按 二○○二年四月二十八日 起施行之職業災害勞工保護法規定,職業災

        害勞工經醫療終止後,對於雇主依其健康狀況及能力予以重新安置之工

        作,如未能達成協議時,職災勞工得終止勞動契約,雇主應發給資遣費。

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參照勞資爭議處理法第七條、第八條規定:「勞資爭議在調解或仲裁期間,資

方不得因『該勞資爭議事件』而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞

工之行為;勞方不得因『該勞資爭議事件』而罷工、怠工或為其他影響工作秩

序之行為。」亦即當勞資爭議進入調解期間,勞資雙方應以理性、平和的態度

解決爭議,避免滋生其他事端,在調解委員會未將調解紀錄送達爭議雙方當事

人之前,不得再有爭議之行為。因此,雇主在調解程序尚未終結前,不得再就

同一勞資爭議事件對勞工作出免職的處分。如違反此項規定,勞工可以援引

「雇主違反勞工法令」的規定,要求雇主給付資遣費;抑或主張「資方終止契

約無效」,請求確認僱傭關係存在。

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按勞動基準法施行細則第七條第一款規定,工作場所及應從事之工作有關事項

應依本法規定於勞動契約中約定。另外,中央主管機關於一九八五年發佈雇主

調動勞工工作的五項重要原則:一、基於企業經營上所必需;二、不得違反勞

動契約;三、對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;四、調動後工作

與原有工作性質為其體能及技術所能勝任;五、調動工作地點過遠,雇主應予

以必要之協助。因此,雇主如係依勞動契約約定且未違反調動原則;或雖然未

事先約定且未經協商,然確為企業經營必要之調整,在未損及勞工權益及兼顧

調動原則的情況下,皆屬合法可行。被調動之勞工如不認同雇主單方面的調動

意思表示,應即時提出異議,切勿赴任新職後,再以缺勤行為表達心中不平,

否則,雇主得援以違反勞動基準法第十二條第一項第六款「無正當理由繼續曠

工三日」為由終止勞動契約。

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一、特別休假日期經協商排定後,非經勞雇雙方同意,不得任意變更。

二、經由勞雇雙方協商後的特別休假排定方式及計算單位,應明訂於工作規則

        中報准後公開揭示,以作為勞雇雙方遵循的依據。

三、勞工特別休假,與其他法定假別,例如婚假、產假、喪假等,兩者法定 

        要件不同,雇主皆應分別給假,不得予以抵扣或合併計算。

四、勞工因執行職務遭遇職業災害,在醫療期間不能工作,其特別休假的權利

        不因申請公傷病假而減少或抵銷。

五、事業單位改組或轉讓時,其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承

        認,並且給予法定的特別休假日數。

六、雇主如未依法給付勞工應休未休的特別休假工資時,勞工得請求補發;

        其請求權須遵照民法第一百二十六條五年時效的限制。

 

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依據現行勞動基準法施行細則第二十四條的規定,特別休假的日期應由勞雇雙

方協商排定。究竟如何排定較為妥適,目前企業界的作法相當多樣化。舉例而

言,有的企業係採事前申請的方式,有的企業要求勞工就當年度應休特別休假

日數的一定比率預先排定,或是將未休日數累計至下一年度合併計算等等。實

務上雇主可以在年度開始前,交由各單位主管邀集單位同仁就當年度應休特別

休假的半數,協商排定;人力資源部門再予以彙整後,呈送雇主確認。另外尚

未排定之半數特別休假,宜由勞工視其需要於年度終結或契約終止前提請休

完。如此,一則符合法令提供勞工休憩的意旨,二則企業能持續有效的運用人

力,在法令規範與實務運作上,得以兼籌並顧。

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行政院勞工委員會於一九九○年發佈的解釋令要旨:勞工未於年度終結時休

完特別休假,如係可歸責於雇主之原因,致使勞工無法休完特別休假時,雇主

應發給未休日數之工資;倘若如係勞工個人之原因而自行未休時,則雇主可不

發給未休日數的工資。另外,勞動契約的終止,如係可歸責於雇主之原因時,

雇主應發給未休完特別休假日數的工資。基此,特別休假未休日數有無工資請

求權的關鍵在於:若勞工已排定特別休假的日期,卻應雇主要求出勤工作,則

形同加班行為,雇主應發給勞工特別休假未休的工資,且併入平均工資計算。

實務上常生爭議的是,如勞工於排定特休日放棄休假,雇主還須給付未休工資

嗎?參據中央主管機關的解釋令及近年來司法判決,均持免於發給工資的見

解,亦即勞工沒有工資的請求權。部份企業雖然對於勞工自願放棄特休的出勤

日發給津貼,然此項津貼有別於「勞工因工作而獲得的報酬」,應屬於非工資

的項目,當然亦無須列入平均工資計算。

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按勞動基準法第三十八條的規定,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一

年以上三年未滿者,雇主應給予七日的特別休假;三年以上五年未滿者,給予

十日;五年以上十年未滿者,給予十四日;十年以上者,每一年加給一日,加

至三十日為止。不過,企業界存在一項由來已久的誤解:認為勞工在適用勞動

基準法前的工作年資,不能累計計算;亦即只能就適用勞動基準法之日起的年

資,作為計算特別休假日數的基礎。依據勞動基準法第八十四條之二,「勞工

工作年資自受僱之日起算」;復按同法施行細則第五條「適用本法前已在同一

事業單位工作之年資合併計算」的規定,皆應合併適用勞動基準法前後的工作

年資,從而每年給予勞工法定的特別休假日數。

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一、事業單位除非因天災、事變或突發事件等法定原因外,否則不能要求工於例假日加班。

二、勞工於休假日工作者,其工作時數不包括在每月法定延長工時四十六小時 的限額內,惟休假日僅指勞動基準法第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假而言,尚不含及第三十六條所定之例假日。

三、按照勞動基準法第三十九條規定,勞工如於休假日工作者,工資應加倍發給。所謂「加倍發給」,係指除給與當日工資外,再加發該日實際從事工作應得之工資。

四、勞工奉命出差,導致不易計算工作時間者,原則上以平時的工作時間為其工作時間。但是勞工如能檢附正常理由證明已超過平時工作時間,則勞工仍得向雇主請求加班費,惟勞資雙方宜在事前協商訂定合意的計算方式,以資遵循。

五、計日、計件勞工依勞動基準法第三十六、三十七、三十八條規定請求假日工資時,雇主可依上一個月工資之平均額計給。

六、加班費追補時效,依民法第一二六、一二八條規定以五年為限,亦即加班費請求權,因五年間不行使而消滅。

七、勞工的加班費係屬工資性質,依法須列入平均工資計算,衍生企業二次成本的增加。

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所謂加班與值班最大的差異在於:加班費給與須依照勞動基準法第二十四條規

定,按平日每小時工資額加給三分之一、三分之二,而值班津貼的設計則純屬

企業內部人力管理制度的範疇。要特別注意的是,值班津貼雖得經勞資雙方合

意約定,惟必須符合中央主管機關曾於一九八五年頒布「事業單位實施勞工值

日(夜)」應行注意事項」所規範的要件。該項解釋令對於值日(夜)定義係

指:勞工應事業單位要求,於工作時間以外,從事「非勞動契約約定」之工

作,如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處

理等工作而言。依其文義,勞工如於下班時間從事與勞動契約內容所約定的工

作相同時,則已非單純的值班行為,雇主必須給付法定的加班費。

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行政院勞工委員會曾發布解釋令述及,事業單位如要求勞工參加早會,此項時

間應列入工作時間計算。因此,公司如強制勞工必須參加早、晚會,此項規定

已代表該項時間係受雇主指揮支配而使勞工從事勞務的時間,如果合計其他工

作時間超出八小時以上時,勞工就可以向公司請求加班費。另外,企業內少數

具有「待命」性質的從業人員,其「待命時間」雖然沒有實際從事工作,但是

該段時間仍處於備勤狀態,隨時得接受雇主的指揮監督,且不能自由隨意的脫

離工作職場,此段待命時間亦應視同法定的正常工作時間。同理,當雇主強制

勞工參加與業務關連之教育訓練時,如訓練時間與工作時間合計超過八小時以

上,亦應如前述計給勞工延長工時的工資。

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在實務中,部分勞工常以打()卡的時間作為請求加班費的依據,其實是誤解

了法令的真意。按二○○二年十二月二十五日修正之勞動基準法第三十二條規

定:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如

事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。雇主延長勞工

之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時,延長之工作時間,一

個月不得超過四十六小時。」依此,加班的要件應以雇主有使勞工延時工作的

必要,且經勞工同意方為成立。如果勞工既不是應雇主要求於下班後處理公

務,亦非因工作需要而在事前填具加班申請單報請主管核准,意圖純以下班後

留在公司的行為,作為請求加班費的依據,於法不合。綜合言之,加班須經由

勞資雙方同意,勞工才得以依同法第二十四條的規定,向雇主請求延長工時的

工資。

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一、事業單位於工作規則或勞動契約中,必須明定「工作不能勝任」的標準,

         以此作為爾後判定的依據。

二、各事業單位試用期間之勞工,其有關工資、工時、休假、職業災害補償等

        勞動條件,仍應依照勞工法令辦理,不因其試用身份而與正式員工有別。

三、試用勞工如經雇主合法解僱退保,其勞動契約業已終止,雖未滿三個月再

        回事業單位任職,仍應視為另一新勞動契約的開始,且無年資併計的問

        題。

四、事業單位如重新僱用已退休勞工,新勞動契約即已成立,其年資應重新起

        算;退休勞工是否仍須比照一般新進人員約定試用期限,抑或免除試用,

        應於勞動契約內明定。

五、試用勞工離職時,如請求事業單位發給服務證明書,雇主不得以其非正式

        人員為由拒絕。

六、各事業單位應為試用期間之勞工加入勞工保險,若因雇主未按規定辦理投

        保手續,導致試用勞工無法請領勞保給付時,雇主除須依照勞工保險條例

        規定之給付標準賠償外,還要按照自僱用勞工之日起至加保日止應負擔的

        保費,處以二倍罰鍰。

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勞動基準法第十一條第五款雖然將「勞工不能勝任工作」列為雇主可以終止勞

動契約的理由,惟「不能勝任工作」的定義並無明定。因此,當雇主援引「試

用期間不能勝任工作」予以解僱勞工時,迭生勞資雙方各執一詞、各自表述的

爭議局面。就近年來司法實務的見解,將「不能勝任工作」的判斷依歸納如

下:一、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,包括客觀上不能勝任者與主觀

上不能勝任者。二、客觀上不能勝任係指勞工在學識、品行、能力、體力或身

心狀況,不能勝任工作者。三、主觀上不能勝任另指工作態度消極、怠惰或有

「能為而不為」、「可以做而無意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義

務者。

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實務上,當勞工在試用期間的工作表現不如公司預期或經公司考核不合格時,

常遭雇主予以辭退;惟公司辭退勞工的行為可能已經符合法定必須給付資遣費

的要件之一。按勞動基準法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝

任時」,雇主可據以終止勞動契約,並且依法發給資遣費。換言之,雇主若要

於該試用期內或屆期時,解聘試用勞工,必須列舉不適任的具體事由,且依法

按年資比例計給試用勞工資遣費。如試用勞工遭到解僱的理由係違反同法第十

二條所列之六款事由之一:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤

信而有受損害之虞;二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之

勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為;三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而

未諭知緩刑或未准易科罰金;四、違反勞動契約或工作規則,情節重大;五、

故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩露雇主技

術上、營業上之秘密,致雇主受有損害;六、無正當理由繼續曠工三日,或一

個月內曠工達六日;則勞工沒有資遣費的請求權。

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一九九七年六月十二日以前的勞動基準法施行細則第六條第三項規定:「勞工

之試用期間,不得超過四十日。」惟鑑於勞動基準法中並未對試用期間設限,

為避免牴觸母法,進而杜絕爭議,該施行細則在一九九七年六月十二日修正

時,已刪除試用期間以四十天為限的規定。依據行政院勞工委員會為此發布的

解釋令提及,試用期間的規定雖已刪除,勞資雙方仍得依工作特性,在不違背

契約誠信的原則下,自由約定合理之試用期間。由此觀之,「法定」的試用期

限雖然已經不存在,但是勞資雙方可以針對不同職務「約定」長短不一的試用

期限。因此,人力資源部門主管應明瞭在試用期間已無法律明定的前提下,宜

按勞工職位的高低或職務的差異,詳細分列試用期間,並且明定於工作規則或

約定於勞動契約之內。試用期間如須終止勞動契約仍應符合勞動基準法的規

範,而不能任意以「不適任」的理由解僱勞工。

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傳統採年功序列薪資制度的企業,即以年資為導向的薪資及升遷制度,已漸漸

成為企業無法承受的重。從勞動法令的規範觀之,薪資(工資)認定直接影響雇

主對於員工退休金、資遣費、職災補償費、加班費、勞健保費等支付數額,亦

即不當的薪資規劃與管理,往往衍生為雇主第二次成本的負擔。再者,為了提

昇人力資源的運用效能,人資部門應對激勵較為不足的薪資制度加以改革,採

取以個人能力、工作績效及同工同酬為導向的「職位體系敘薪方案」即時規

劃,如此不僅得以確保企業競爭力,亦能兼顧薪資制度公平、公正與合理的原

則。簡言之,未來薪資設計考量要點如下:步驟一: 建立「工資」、「非工

資」結構。步驟二: 導入「績效導向」的職位體系敘薪方案。步驟三:工資部

份結合績效考核制度,非工資部份結合獎勵制度。步驟四:善用協商機制,建

立勞動契約。步驟五:定期檢視與修正。

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勞動基準法第二十一條規定:「工資由勞資雙方議定之。但不得低於基本工

資。」工資定義規範於勞動基準法第二條第一項第三款「勞工因工作而獲得之

報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付

之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」因此凡屬工資調整事項

皆應由勞資雙方協商同意,如資方片面調降部份從業人員之薪資,將引發勞工

援引勞動基準法第十四條第一項第六款規定:「雇主違反勞動契約或勞工法

令,致有損害勞工權益之虞者。」向雇主請求資遣費。惟請求期間應受到「除

斥期間」的限制,亦即勞方應於知悉其情形之日起三十日內終止契約。另外,

若雇主確已實際執行減薪,造成勞工支領之工作報酬短少時,勞方則應另行主

張同法同條第五款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」,在沒有「除斥期間」

限制的優勢下,資方終究得付出資遣費。 

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