目前分類:勞資爭議 (98)

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資料來源:勞資關係處

發佈日期:2010-07-14

勞委會表示業界因應國際競爭與產業轉型,對於人力資源運用改採彈性運用策略,因此,勞動派遣的工作型態已行之有年,使用派遣勞工比率及從事派遣工作人數有日益增加之趨勢,加上近年來勞動派遣被濫用且派遣勞工勞動權益缺乏保障的情事,時有所聞,對於勞動派遣存在之事實與保障不足之現況,政府不能漠視,基於保障派遣勞工勞動權益的前提下,爰進行派遣勞工保護法制的研擬工作。

勞委會對於部分勞工團體主張「禁止勞動派遣,反對勞動派遣法制化」的態度,表示可以理解,但存在已久的勞動派遣的議題,各界有不同看法,應該是可以廣為討論解決的。勞動基準法部分條文修正草案雖然已經過該會法規委員會議多次審慎的討論通過,不過尚未定案,為求慎重,勞委會主委王如玄即交辦業務單位應再聽取勞、資、政各方的意見,因此該會於本(7)月12、14、19日分別召開三場次的公聽會,化解歧異,凝聚共識。

針對勞工團體提出日本勞動派遣所產生的弊病,勞委會也甚為重視,不過該會表示日本的社會背景與立法方向與我國有所不同,日本主要因為登錄型派遣的濫用,而產生了不良影響,近來日本政府所提出的勞動派遣法修正案,也原則採取禁止登錄型派遣的立法方向。而我國人力供應業於民國87年4月1日已有勞動基準法的適用,對人力派遣業是否可以與派遣勞工簽訂定期契約(登錄型派遣)採一貫的嚴格解釋,認為人力派遣屬於派遣事業單位的經常性業務,所以不得為配合客戶之需求,而與勞工簽訂定期契約,派遣勞工應為派遣事業單位所長期僱用。勞委會這次修法即將派遣勞工應為勞動派遣事業單位常僱型勞工的主張,落實在法律規範中,最終目的在於保障派遣勞工的勞動權益。

勞委會再次強調,推動派遣勞工勞動權益保護法制工作將會持續進行,並會聽取各界意見,以期立法更盡周延,確實達到保障派遣勞工權益與促進就業安定的目的。 

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資料來源:勞動條件處

發佈日期:2009-12-03

查各類公職人員選舉罷免投票日,係本會依勞動基準法第37條及施行細則第23條規定,指定具投票權且該日原屬工作日勞工之休假日,原排定出勤且有投票權之勞工放假一日,工資照給原毋需出勤者,不另給薪給假。所謂放假「一日」,係指自午前零時至午後12時連續24小時。雇主如依同法第39條規定徵得勞工同意出勤,應加給「該工作時間」之工資,且應不妨礙其投票。

本(98)年年底「三合一選舉」僅部份地區舉行,其適用勞動基準法,且具有投票權之勞工之放假事宜,應依前開規定辦理。 

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資料來源:周老師上課講義(實際案例,請勿直接下載使用)

一、

某員工年資三年,按勞基法規定於30天前預告,並以e-mail方式告知直屬主管,但直屬主管一直不予正面回應,以工作忙碌希望能留到新人交接、沒收到mail、沒時間離職面談為理由拖延,加上人資單位須經主管同意才能提供離職相關單據,故該員也沒寫離職申請單,而預告30天期限將至。

請問,員工是否可主張已盡告知義務,但受公司阻撓無法順利完成離職手續而於離職預告屆滿日時自行離職。

二、

公司已發正式offer給錄取者,在報到日前以人事凍結為原因,取消錄取資格,

請問,錄取者是否能向公司要求賠償?

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資料來源:周老師上課講義(實際案例,請勿直接下載使用)

競業禁止津貼:並非每個人都有的,針對其工作內容而簽立,
1.是否算非工資?
依照工作質性不同?資方訂出競業禁止合約之補償金.雙方並
約定任職一定期間內(一年,二年,二十個月….),將競業禁止
合約之補償金平均分攤於每個月給付.待約定期滿時或未期
滿,公司已預先支付在職勞工一筆競業禁止補償金,
2.可否針對此補償金或其倍數,作為日後勞工違約時的賠償金?
透過每期的發放,企業無需在人員離職時,拿一大筆錢出來,
而競業禁止補償金,每期已逐筆付給該員,已成事實.
3.請問老師:以上此作法是否合法?

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資料來源:周老師上課講義(實際案例,請勿直接下載使用)

 

案例一:

工作一年多,公司規定離職前一個月前提出,勞工 五月一日 主動提出 六月二日 欲離職返家照顧小孩,雇主告知到 五月八日 交接完即可離職,勞工遂向勞工局申訴:主張雇主要求提早離職應屬非自願離職,應給資遣費及預告工資並開立非自願離職證明書,以利請領失業給付,勞工主張是否合法?

 

案例二:

勞工工作二十九年十一個月, 三月三十日 公司因人事精簡要求配合辦理退休,公司南區經理以私人身份與其分析,若無法配合將為難到南區經理且屆時公司可能不再分配案件(保險公司案件調閱人員)以減少其工作,故該勞工遂在不為難該區經理情況下,於 三月三十一日 辦理自請退休,並告知人資部門四月份全月排休,公司核准 五月一日 退休並依其全薪(底薪加案件調查獎金共六萬餘元計其平均工資)給於三十年年資給付四十五基數二五五萬餘元之退休金,豈知勞工此時反悔要求恢復工作或改為非自願離職需開立非自願離職證明(該勞工目前五十餘歲,該公司九十四年亦曾經精簡過人事,該勞工亦在名單內,唯該勞工並未簽署故繼續留任至今)。勞工主張是否合法?

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資料來源:周老師上課講義(實際案例,請勿直接下載使用)

案由說明:

勞工任職公司一年十個月,公司主管經常藉故言詞表示做的很差,甚至帶其他員工至其製品前言詞奚落,告知如果不想做可以不用來,勞方於5月1日 下班後遂於5月2日 即未到職亦未向高雄請假,反而向總公司請特休假至5月5日 。

勞方主張:公司屬解雇,應給付資遣費及預告工資並開立非自願離職證明;

資方主張:並未解雇且該員請假未獲准,故無所謂資遣,乃屬勞工連續曠職三天,依勞基法第十二條解雇。

Q1、勞方與資方主張何者較有利?

 

案由說明:

勞工懷孕期間,資方於98/5/4 以書面告知女性員工,將於98/5/14終止勞動契約,其資遣費計算依勞基法規定辦理。而勞方主張公司應給予56天工資以補償懷孕期間無法找到工作而喪失產假,同時其特休假未休完日數應折算工資並納入平均工資計算資遣費。

勞方主張:勞方主張補償產假8週工資與特休未休折算工資後應納入平均工資計算資遣費。

資方主張:此次資遣理由係該工作原二人緊縮一人,再由97年考核制度做為評判標準,在考核當時勞方尚未懷孕(預產期9月),所以與懷孕並無直接關係。另特休假未休部份乃是勞雇關係終止後所產生折算工資,非在資遣事實前所發生,故無法納入平均工資內。

Q1、勞工懷孕期間,資方可否資遣?

Q2、公司是否應補償56天產假的工資?

Q3、特休假未休完日數應否折算工資並納入平均工資計算資遣費?

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資料來源:勞保局

發佈日期: 2009/5/19

就業保險法新增育嬰留職停薪津貼給付項目,只要參加就業保險之被保險人保險年資合計滿1年以上,子女滿3歲前,依性別工作平等法規定辦理育嬰留職停薪者即可請領,自98年5月1日起,可至勞工保險局網站/最新訊息下載「育嬰留職停薪津貼申請書」,或至各地辦事處索取。

民眾若需申請該項給付,可由被保險人填寫「育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據」,並檢具被保險人及子女之戶口名簿影本、育嬰留職停薪證明及被保險人本人名義之國內金融機構存摺影本等資料,逕向勞保局申請;又勞保局為簡政便民,如投保單位已於育嬰留職停薪申請書之證明欄用印,或申請育嬰留職停薪期間繼續加保之被保險人,可免再檢附育嬰留職停薪證明。

育嬰留職停薪津貼之給付,每一子女最長發給6個月,父、母得分別請領,但申請期間不得重疊,最後,勞保局提醒請領該項津貼之勞工朋友,日後如申請育嬰留職停薪津貼滿6個月時,不會有就業保險年資重行起算的問題。

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勞委會研擬修法 四人以下強制納保

中廣 更新日期:2009/05/07 17:35

四人以下的事業單位因為沒有強制納保,許多勞工成了「勞保孤兒」權益受損。勞委會主委王如玄今天在立法院表示,已著手朝修正勞保條例方向做準備,但為解決中小企業辦理勞保人力不足問題,勞委會須先建構保險專業代理人制度,並提出相關配套。(黃悅嬌報導)

 

現行勞保條例規定,五人以上員工事業單位必須強制納保,造成受僱於四人及其以下事業單位的勞工,如果雇主不願替他投保,勞工將成為「勞保孤兒」。民進黨立委陳節如表示,勞保年金上路後,因四人以下事業單位未強制納保,造成為數不少的「勞保孤兒」,這些人沒有勞保,也不能參加就業保險,雇主不必提撥退休金,對勞工權益影響重大。勞委會主委王如玄回應,勞委會支持四人以下事業單位強制納保的方向,也已著手進行修法準備。

 

王如玄表示,「保險專業代理人制度」與相關配套仍在處理中,因此對於勞保條例的修法期程目前仍無法確定。

 

資料來源:Yahoo!奇摩新聞  2009/05/07 17:35

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資料來源:勞資關係處

發佈日期:2009-04-27

勞動契約性質的判定向以「工作是否有繼續性」為主要標準,勞動基準法第9條第1項定有明文。人力派遣公司屬於人力供應業,其主要經濟活動為供應人力,依本會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋:「人力派遣業者,僱用勞工從事經常性工作,不得配合客戶需求,與所僱勞工簽訂定期契約」。勞委會表示,如有違反,主管機關應依勞動基準法第79條規定處罰。

依工會法第12條規定,凡在組織區域內,年滿16歲之男女工人,均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務,依照現行工會法體系觀之,係指在同一廠場內,具有受僱關係及相同利益之勞工,得發起組織、加入該廠場產業工會。

勞委會表示派遣勞工係受僱於派遣公司,依上開工會法規定,自可籌組派遣公司之產業工會以爭取自身權益。 

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資料來源:勞工保險處

發佈日期:2009-04-14

針對今(14)日報載雇主為規避勞、健保費,將勞工薪資拆解投保,並影響勞工權益之報導,勞委會表示,依據勞工保險條例第6條第1項規定,如果是受僱在5人以上公司、行號等員工,雇主就有義務為其辦理參加勞工保險。

勞委會指出,報載內容提到勞工擇一加保的函釋規定,反而造成雇主藉此規避為勞工辦理加保之責任一節,該函釋規定是當時考量到勞工保險為所得安全保障,係以「主要勞動」的所得作為保障,並且為減輕勞工重複加保的保費負擔,因此由勞工選擇工作時間較長、工作所得較高或職業災害危險性較大的單位辦理加保。

勞委會強調,該函釋擇一加保的權利是在勞工,而非雇主如果勞工要求雇主應辦理加保,雇主仍不得拒絕,如果雇主有違法情事,將派員實地了解;另為配合受僱從事二份以上工作者,其普通事故保險給付得合併投保薪資計算之作法,並使勞工在從事不同工作時都能獲得完整保障,勞委會已積極檢討修正相關法令規定。 

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資料來源:勞工保險局

發佈日期:2009-01-13

勞保年金自98年1月1日起施行,除了將原來的「殘廢給付」名稱改為「失能給付」外,失能、老年及死亡三種給付更增加了可以每個月領年金的方式,也就是「老年年金」、「失能年金」和「遺屬年金」三種給付。依照勞保條例之規定,年金施行前有保險年資者,原有之勞保給付權益不受影響,符合請領資格之勞工或其遺屬可以在請領老年、失能或死亡給付時,選擇請領年金給付或一次給付,惟經保險人核付後,即不得變更。

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資料來源:勞工保險局

發佈日期:2009-01-13

勞保局表示,按照修正前勞工保險條例規定,必須要「加保退職、年齡、年資」同時符合條件,才能請領老年給付,致使許多曾經參加勞保的勞工,早年離職退保,尚未請領老年給付,以掛名參加勞保來申請老年給付。但自98年1月1日起,「加保退職」的規定解套了,也就是說,只要有勞保年資的人,無論勞保中斷多久、也不論是否於加保中退職,都可以在符合請領老年給付的條件時,自行向勞保局請領老年一次金或年金。

勞保局另外強調,勞保是「在職保險」,必須是實際從事工作的勞工,才能參加,未從事工作的朋友,切勿為了領取勞保給付而掛名加保,如經查明未從事工作而掛名參加勞保者,將會被取消被保險人資格,此段違法加保期間不僅年資無法計算,已繳保險費依規定勞保局亦不予退還,得不償失。

有些勞工朋友可能擔心自已的勞保年資較短,現在又沒有工作,無法依新規定按月領取勞保老年年金給付,所以還是到處打聽設法掛名參加勞保,勞保局指出,國民年金開辦後,為顧及離職退出勞保,待業期間轉投國保,日後再就業又轉為勞保者的退休生活,只要勞保年資與國保年資兩者合併滿15年,退休依然享有月領年金的保障。

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資料來源:桃園縣政府勞動及人力資源處勞動條件科

                                           企業資遣勞工應注意事項

 

應注意事項

           

1

必須有法定事由

一定要有勞基法第11條下列各款規定事由(或併購、改組轉讓)發生時,始能資遣勞工:
 1.歇業或轉讓時。
 2.虧損或業務緊縮時。
 3.不可抗力暫停工作在1個月以上時。
 4.業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
 5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

2

預告勞工

資遣勞工,應依勞工工作年資,應於一定期間預告勞工:
   1.繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。

      2.繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。
      3.繼續工作3年以上者,於30日前預告之。
若未依前開規定期間預告勞工便終止契約者,雇主應給付勞工預告期間的工資。(即預告工資)(勞基法第16條)

3

謀職假

勞工於接到前項預告後,為另謀工作可於預告期間請假謀職。
謀職假每星期最多可請2日,工資照給。

4

資遣費的計算

一、資遣費的計算:
資遣費計算須視勞工適用勞退舊制或新制而有不同之標準:
    1.
適用勞基法退休金年資(勞退舊制)(勞基法第17)
       每滿1年發給1個月平均工資。
           
有剩餘月數或工作未滿1年者,以比例計給之。
     未滿1個月以1個月計。
              
平均工資:資遣前6個月工資總額除以6
    2.適用勞退新制年資(勞工退休金條例第12)
              
每滿1年發給二分之一個月之平均工資。
              
最高發給6個月平均工資。
              
未滿1年者以比例計給。

二、參考範例:
 若勞工工作年資:34個月15天;平均工資:3萬元
         
註:基數若有小數點第3位者,四捨五入進位至第2位。
       1.
全為適用勞退舊制年資者:
               (3*1)+(4/12)+
(1/12)15天以1個月計】
          =3+0.33+0.08=3.41
                3.41
個基數*30,000=102,300元。
       2.
全為適用勞退新制年資者:
              
3+(4/12)+(15/365)*0.5
          =(3+0.33+0.04)*0.5=1.68
                1.68
個基數*30,000=50,400
     3.勞退新舊制年資均具有者,依前二種方式分別計算後相加。

5

資遣通報

雇主資遣員工時,應於員工離職日之10日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務中心

6

非自願性

離職證明書

被資遣勞工若要申請失業給付時,應開立離職證明書給勞工,勞工可向公立就業服務機構申請登記。

7

大量解僱時

若資遣勞工於一定時間資遣法定勞工人數時,應依大量解僱勞工保護法規定程序辦理

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一、事業單位僱用之勞工,如因過失肇事損害雇主之權益,雇主自可要求其民事賠償,但是該勞工如係因作業活動及職業上原因引起之職業災害,雇主仍應給予法定的職業災害補償,不因勞工過失而免責。

二、定期契約之勞工在職業災害醫療期間契約屆滿,雇主仍應繼續給予職業災害補償,不因定期契約屆滿而終止。

三、職災勞工受領補償的權利,不因離職而受影響。故勞工發生職業災害離職後,如因同一事故病發確有醫療必要時,尚可檢附證明文件向雇主要求醫療補償。

四、勞工遭遇職業災害而取得之補償金,得依所得稅法第四條第三款規定免納所得稅,事業單位切勿以薪資科目列支,以免影響職災勞工的權益。

五、事業單位僱用兼職人員,如於未參加勞工保險之工作期間遭致職業災害,雇主仍應依勞動基準法規定予以補償。因此,事業單位宜將兼職人員納入風險規劃的體系。

 

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勞工遭受職業災害死亡時,雇主常因無法支付龐大的補償費用,而與罹災勞工

的家屬以低於法定補償標準達成和解。罹災家屬一旦簽署和解書,拋棄對於不

足部分的請求權,可否再於事後反悔要求雇主補足?按中央主管機關曾於一九

八六年函釋:「當事人間經法院核定之調解有違反勞動基準法第五十九條職業

災害補償標準的規定時,當事人得於法院核定之調解書送達後三十日內向原核

定法院提起宣告調解無效或撤銷調解之訴,否則,即依法與確定判決生同一效

力。」換言之,如果勞資雙方本於「鄉鎮市調解條例」或經由「勞資爭議調解

制度」調解成立且經法院核定,在法定期間內未提出異議時,則雙方自應受到

和解契約內容的約束,雇主無須再就不足部分作出補償。近年來,司法實務的

判決亦肯定和解契約的效力。

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按勞動基準法第五十九條之職業災害補償規定,其性質係採雇主無過失責任,

且同法第六十一條明定勞工受領補償的權利不得抵銷,亦不因離職而受影響。

因此,不論罹災勞工是否因個人過失導致意外事故,雇主皆應負起補償的責

任。另外,罹災勞工如因事業單位、承攬人或雇主的過失受到損害,尚可再依

民法要求侵權行為人損害賠償。職災補償與侵權賠償,兩者不僅法律依據不

同,且前者為雇主「無過失也有責任」,後者是法律關係人「有過失才有責

任」,切勿混淆。綜合言之,罹災勞工除了依法可向雇主要求職業災害補償金

以外,尚可檢具遭受損害的事證,另行向侵權行為人請求損害賠償金,兩者可

以同時請求。但是,對於侵權行為所構成的損害賠償,僅能就侵權行為人求

償,並不能援引類推適用職業災害連帶補償責任。

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資料來源:行政院勞委會

發佈日期:2008-09-19

針對業界常有所謂「責任制勞工」不適用勞基法之誤解,勞委會表示,勞工受僱於適用勞動基準法之事業單位,縱屬「責任制專業人員」,仍有該法相關規定之適用。勞委會強調,如果非該會依勞動基準法第84條之1核定之工作者,或其勞動契約未經地方主管機關核備者,均無該規定之適用。

勞委會表示,民眾如欲查詢哪些工作者可適用勞動基準法第84條之1規定,可利用勞委會網站查閱。如有契約核備之疑義,可逕向各縣(市)政府勞工或社會處(局)洽詢。

勞委會表示,有鑑於勞工工作態樣多元,部分性質特殊之工作者於適用勞動基準法有關工時、休假等規定時,有窒礙難行之處,為增加該法之彈性,使可適用於更多的行業及工作者,於民國85年特訂定第84條之1,針對工作性質特殊之勞工,如監督性、間歇性或責任制等工作,其工時給予特別之考量。依該規定,這類經勞委會核定的工作者,可由勞資雙方以書面就工時、例、休假等事項作更具彈性之約定,惟契約應報當地主管機關核備後始生效力。

勞委會進一步說明,所謂的彈性,並非指工時可以完全無上限或全無例假。勞雇雙方在約定時,仍須參考勞動基準法規定的基準,在不損及勞工健康福祉之前提下來訂定。舉例言之,勞雇雙方可以約定較法定正常工時上限更長的工時,但超過約定正常工時者,仍應給付延長工時工資(加班費)。再如例假,雖不必僵化於7日中需有1日,2週內排2日或4週內排4日,亦非不可,但不可約定全無例假。

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按二○○二年四月二十八日起施行的職業災害勞工保護法第三十一條第一項規

定:「事業單位以其工作交付承攬者,承攬人就承攬部分所使用之勞工,應與

事業單位連帶負職業災害補償之責任。再承攬者,亦同。」另外,對於職業災

害補償的標準及得予抵充的限制,則依照勞動基準法的規定。因此,事業單

位、承攬人必須與職業災害勞工之雇主連帶負起勞動基準法第五十九條的「補

償」責任;亦即罹災勞工的家屬除了可向雇主要求法定的補償金外,或是轉向

承攬人或事業單位請求補償。而依據職業災害勞工保護法第三十一條第二項的

規定,事業單位或承攬人就其所補償的部份,得向職業災害勞工的雇主求償。

要注意的是,事業單位與承攬人僅就「補償」部分連帶負責,其範圍並不及於

民法上因侵權行為所衍生的損害「賠償」責任;而且補償部分依法尚可扣抵

「依勞工保險條例或其他法令規定,已由僱用勞工之雇主支付費用」所獲得之

各項保險給付。

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一、究竟事業單位(副)經理、協理、(副)總經理,其身份係依公司法委任

        之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」,應明確界定。如屬勞工

        身份,則其權利義務自當規範於工作規則或勞動契約中;如屬委任經理

        人,則其委任、解任及報酬等事項應於公司章程或委任契約內明定。

二、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時,其屬於勞工身份之工作年資

        產生之權益,究竟採用「結清」方式,或是「併計」於委任年資內,必須

        以書面明定。

三、事業單位將委任經理人於委任期間變更為勞工身份時,其勞工年資自變更

        日起算,並且按事業單位報請主管機關核備之勞工退休辦法核計退休金。

四、勞工轉任委任經理人後成就退休要件時,其屬於勞工身份之工作年資始得

        由公司提存之勞工退休準備金支付,另委任年資則應由事業單位以費用列

        支。

五、事業單位發放勞工退休金時,應歸為退職所得,切勿歸為薪資所得,

        以免影響退職人員適用退休金定額免稅的優惠。

六、按勞工退休金條例規定,委任經理人不屬於公司每月強制提繳退休金的對

        象;惟委任經理人仍可選擇自願提繳,享有免稅優惠。

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企業界為降低勞工退休新制所帶來的成本壓力,少數雇主將原有與勞工的「僱

傭契約」關係,重新以書面簽訂「承攬契約」、「委任契約」,使得勞方不具

備勞動基準法所稱的勞工身份,企圖免除雇主法定責任。行政院勞工委員會針

對部份雇主換約行為,曾從嚴界定承攬及委任契約,只要雙方當事人仍具有原

來勞動契約所規範的從屬關係,則仍認定為勞動契約;亦即從實質上認定,而

不問契約名稱為何。這種「從屬論」的見解近年來亦獲得司法判決的支持。因

此,判斷勞雇雙方的契約關係,非僅依據外在形式所約定的僱傭、承攬或委任

契約,而是視企業內部實際運作而定;如果勞雇雙方具有指揮監督及從屬關係

的事實,則屬勞動基準法第二條規定的「勞動契約」範疇,進而得以適用該法

所定勞雇雙方的權利義務。

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